< Veiledere, retningslinjer, faglige anbefalinger, rundskriv og forløp

Aktivitets- og redegjørelsesplikten (ARP)

Hva er aktivitets- og redegjørelsespliktene

Aktivitets- og redegjørelsespliktene

Aktivitets- og redegjørelsespliktene

Aktivitets- og redegjørelsespliktene skal fremme forebyggende arbeid for likestilling og ikke-diskriminering på arbeidsplassen og i arbeidet til offentlig myndigheter.

Fra 1. januar 2020 har arbeidsgivere og offentlige myndigheter fått en styrket plikt til å arbeide med likestilling og ikke-diskriminering. På dette nettstedet finner du informasjon om dine plikter som arbeidsgiver og/eller offentlig myndighet, og hvordan du kan følge dem.

Hvorfor skal arbeidsgivere og offentlige myndigheter jobbe med likestilling?
Hvem gjelder aktivitets- og redegjørelsespliktene for?
Hvordan blir aktivitets- og redegjørelsespliktene håndhevet?
Sist faglig oppdatert 07. februar 2021
Hva er likestilling og diskriminering?

Likestilling

Likestilling

Likestilling er at alle mennesker har lik verdi, like muligheter og like rettigheter. For at noe skal være diskriminering i lovens forstand må det ha sammenheng med ett eller flere diskrimineringsgrunnlag. Under kan du lese mer om de ulike grunnlagene, ulike former for diskriminering og hvilke unntak som finnes.

Likestillings og diskrimineringsloven gir arbeidsgivere og offentlige myndigheter plikt til å jobbe for likestilling og hindre diskriminering på grunn av

  • kjønn
  • graviditet, permisjon ved fødsel eller adopsjon
  • omsorgsoppgaver
  • etnisitet, religion, livssyn
  • funksjonsnedsettelse
  • seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk
  • kombinasjoner av disse grunnlagene

Arbeidsgivere og offentlige myndigheter skal også jobbe for å forebygge

  • trakassering og seksuell trakassering
  • kjønnsbasert vold

Offentlige myndigheter har i tillegg plikt til å jobbe mot

  • diskriminering på grunn av alder
  • stereotypier som er knyttet til diskrimineringsgrunnlagene
Om diskrimineringsgrunnlagene
Sist faglig oppdatert 01. februar 2021

Diskriminering

Diskriminering

Diskriminering er at noen blir behandlet dårligere enn andre, uten at denne forskjellsbehandlingen er saklig, nødvendig og forholdsmessig. Det spiller ingen rolle om hensikten med forskjellsbehandlingen er å diskriminere eller ikke. 

For at noe skal være diskriminering i lovens forstand må det ha sammenheng med ett eller flere diskrimineringsgrunnlag.

Vi skiller gjerne mellom to typer diskriminering: direkte og indirekte diskriminering.

Forskjellige typer diskriminering
Sist faglig oppdatert 01. februar 2021
Veileder for offentlige myndigheter

ARP stiller krav til offentlige myndigheter

ARP stiller krav til offentlige myndigheter

Offentlige myndigheter skal i all sin virksomhet arbeide aktivt, målrettet og planmessig for å fremme likestilling og hindre diskriminering. Dette er aktivitetsplikten.

Fra 1. januar 2020 har arbeidsgivere og offentlige myndigheter fått en styrket plikt til å arbeide med likestilling og ikke-diskriminering.

Med «offentlige myndigheter» menes:

  • Forvaltningsorganer som er en del av stat, kommune og fylkeskommune, og som utøver offentlig myndighet
  • Statsforetak eller statlige aksjeselskaper, så langt de utøver offentlig myndighet
  • Private rettssubjekter som utøver offentlig myndighet, for eksempel privatskoler og private helseklinikker
Aktivitetsplikt for offentlige myndigheter
Redegjørelsesplikt for offentlige myndigheter

 

Anbefalt metode for å oppfylle lovens krav

Bufdir anbefaler en arbeidsmetode i fem trinn for å oppfylle lovens krav til aktivt arbeid for å fremme likestilling og hindre diskriminering.

Fig 1 offentlige myndigheter.png

  1. Kartlegge og analysere
  2. Sette tydelige mål
  3. Lage plan
  4. Iverksette tiltak
  5. Vurdere resultatene
Sist faglig oppdatert 16. februar 2021

Redegjøre for status og arbeid

Redegjøre for status og arbeid

Offentlige myndigheter har en plikt til å redegjøre for det aktive arbeidet for å fremme likestilling og hindre diskriminering.

Hva skal redegjørelsen inneholde?

I redegjørelsen skal dere beskrive minst fire momenter:

  • Hvilke prinsipper, prosedyrer og standarder dere har for likestilling.
  • Hva virksomheten gjør for å integrere hensynet til likestilling og ikke-diskriminering i sitt arbeid. Her skal dere redegjøre for hvordan virksomheten arbeider for å omsette prinsipper, prosedyrer og standarder for likestilling og ikke-diskriminering til handling.
  • Hvordan dere vurderer resultatene som er oppnådd.
  • Hvilke forventninger og planer dere har for arbeidet fremover.

Offentlige myndigheter har også en plikt til å redegjøre som arbeidsgiver. Som arbeidsgiver i offentlig virksomhet skal du redegjøre for det aktive arbeidet for å fremme likestilling og hindre diskriminering gjennom virksomhetens personalpolitikk.

Les mer om arbeidsgivers redegjørelsesplikt.

Hvor skal redegjørelsen publiseres?

Redegjørelsen skal gis i årsrapport, årsberetning eller et annet offentlig dokument

Sist faglig oppdatert 16. februar 2021

1. Kartlegge status for likestilling

1. Kartlegge status for likestilling

Et aktivt arbeid med ARP bør starte med å kartlegge og analysere status for likestilling i myndighetsområdet.

I første omgang bør virksomheten få en oversikt over det arbeidet som allerede gjøres, og hvordan tilstanden ser ut for likestilling og ikke-diskriminering på deres myndighetsområde.

Aktuelle spørsmål:

  • Hvilke likestillingsutfordringer finnes det på vårt myndighetsområde?
  • Er det systematiske skjevheter i våre tjenester eller vårt arbeid som kan ha sammenheng med diskriminering?
  • På hvilke områder er risikoen for å diskriminere spesielt stor - på hvilke områder risikerer vi å sette folk i "bås"?
  • Hvilke strategier, planer og prosedyrer har vi for å sikre at hensynet til likestilling og ikke-diskriminering blir ivaretatt?
  • Jobber vi systematisk for å kartlegge konsekvenser for likestilling i alt arbeidet vi gjør?
  • Hvordan fremmer vi likestilling og mangfold i kontakt med befolkningen?

Steg 1 - Velg myndighetsområde

Under hvert myndighetsområde presenterer vi en rekke indikatorer det kan være relevant å bruke i en kartlegging av status. Hver virksomhet velger de indikatorene som er relevante for deres myndighetsområde. Se gjerne indikatorene i sammenheng der det er mulig.

Noen av diskrimineringsgrunnlagene inneholder færre indikatorer enn andre.  Det betyr ikke at noen grupper i befolkningen er mer eller mindre viktige for offentlige myndigheter å jobbe med likestilling for. Årsaken er at hensyn til personvern legger begrensninger for hva som kan kartlegges.  

Steg 2 - Velg indikatorer for styrende eller tjenesteutøvende myndighet

Noen av indikatorene gjelder tjenesteutøvende offentlige myndigheter, mens andre er mer relevante for styrende offentlige myndigheter.

Styrende offentlige myndigheter bør også se til indikatorene om tjenesteutøving slik at dere kan kartlegge likestillingsstatus i deres myndighetsområde, herunder offentlige tjenester. Styrende myndigheter har også et ansvar for å sørge for at aktivitets- og redegjørelsespliktene følges opp av underliggende organer, herunder offentlige tjenester. 

Velg myndighetsområde:

Helsemyndigheter
Kultur- og idrettsmyndigheter
Landbruksmyndigheter
Øvrige myndighetsområder

 

Sist faglig oppdatert 16. februar 2021

2. Sette tydelige mål

2. Sette tydelige mål

Målene skal beskrive det virksomheten ønsker å oppnå og hvilke utfordringer den ønsker å gjøre noe med. Målene som settes bør være konkrete og målbare. Sist, men ikke minst, dere bør forankre målene hos ledelsen og blant de ansatte.

Huskeliste

  • Fastsett konkrete og målbare mål.
  • Målene må være godt forankret blant de ansatte og i ledelsen.
  • Diskriminering og stereotypisering kan være knyttet til flere diskrimineringsgrunnlag samtidig.
Sist faglig oppdatert 16. februar 2021

3. Lage plan

3. Lage plan

Virksomheten bør utarbeide en strategi eller plan for hvordan dere skal jobbe for å oppnå målene for likestilling. Dere trenger ikke gjøre alt på en gang, men velg gjerne ut noen områder som dere vil konsentrere dere om. Det er også lurt med tydelige frister for når tiltakene skal være gjennomført og målene oppnådd.

Huskeliste:

  • Lag en plan
  • Sett frister for arbeidet
  • Ta et steg av gangen
  • Tydeliggjør ansvar og ledelsesforankring
Sist faglig oppdatert 16. februar 2021

4. Iverksette tiltak

4. Iverksette tiltak
Når dere har kartlagt likestillingsutfordringene, fastsatt mål for arbeidet, utarbeidet planer og fordelt ansvar, er det tid for å formulere tiltak og gjøre det som er planlagt.

Tiltakene kan dreie seg om å integrere hensynet til likestilling i ordinær virksomhet, eller å utarbeide særlige tiltak for å sikre likestilling.

Huskeliste

  • Sørg for at tiltakene er relevante
  • Både ansatte og ledere bør ha eierskap til tiltakene
  • Ikke alle tiltakene må iverksettes på en gang
Sist faglig oppdatert 16. februar 2021

5. Vurdere resultatene

5. Vurdere resultatene

Arbeidet med likestilling bør evalueres og resultatene vurderes. Her handler det om å kartlegge hvorvidt tiltakene faktisk ble gjennomført og om tiltakene førte til at målene ble nådd. Slik kan dere vurdere om dere vil avslutte, fortsette eller justere tiltakene i den neste perioden.

Kanskje trenger dere helt andre tiltak i arbeidet framover?

Aktuelle spørsmål

  • Er tiltakene dere vedtok iverksatt, eventuelt hvorfor ikke?
  • Gir tiltakene de resultatene dere håpet på, eventuelt hvorfor ikke?
  • Er det behov for andre (typer) tiltak?
Sist faglig oppdatert 16. februar 2021

Regelverket - hva sier lov og forskrift?

Regelverket - hva sier lov og forskrift?

Likestillings- og diskrimineringsloven pålegger offentlige og private virksomheter å jobbe aktivt for likestilling.

Pliktene er regulert i Likestillings- og diskrimineringsloven kap. 4. Disse bestemmelsene ble endret med virkning fra 1. januar 2020.

Lovendringene er omtalt i lovens forarbeider:

Aktivitetsplikten

Aktivitets- og redegjørelsesplikten pålegger:

  • Offentlige myndigheter å arbeide for likestilling i all virksomhet som forvaltningsorgan og myndighet, herunder forebygge trakassering, seksuell trakassering og kjønnsbasert vold og motarbeide stereotypisering, § 24.
  • Arbeidslivets organisasjoner å arbeide for likestilling innenfor sitt virkefelt, § 25.
  • Alle arbeidsgivere å arbeide aktivt for likestilling innenfor sin virksomhet som arbeidsgiver, dvs i saker som gjelder rekruttering, lønns- og arbeidsvilkår, forfremmelse, utviklingsmuligheter, tilrettelegging og mulighet for å kombinere arbeid og familieliv, og søke å hindre trakassering, seksuell trakassering og kjønnsbasert vold.

Det er ikke utarbeidet forskrifter til lovbestemmelsene.

Diskrimineringsgrunnlagene

Virksomhetene skal jobbe for likestilling og mot diskriminering på grunn av

  • kjønn
  • graviditet
  • permisjon ved fødsel eller adopsjon
  • omsorgsoppgaver
  • etnisitet
  • religion
  • livssyn
  • funksjonsnedsettelse
  • seksuell orientering, kjønnsidentitet, kjønnsuttrykk
  • eller kombinasjoner av disse grunnlagene.

Offentlige myndigheter skal i tillegg jobbe mot diskriminering på grunn av alder.

Arbeidsmetodikk

Arbeidsgivere i større private virksomheter og arbeidsgivere i offentlige virksomheter (uavhengig av størrelse) skal benytte en bestemt arbeidsmetode i det aktive likestillingsarbeidet. Arbeidsgiverne skal:

  • Undersøke om det finnes risiko for diskriminering eller andre hindre for likestilling, herunder annethvert år kartlegge lønnsforhold fordelt etter kjønn og bruken av ufrivillig deltidsarbeid,
  • Analysere årsakene til identifiserte risikoer,
  • Iverksette tiltak som er egnet til å motvirke diskriminering, og bidra til økt likestilling og mangfold i virksomheten og
  • Vurdere resultater av arbeidet etter bokstav a til c.

Redegjørelsesplikten

Likestillings- og diskrimineringsloven pålegger i tillegg

  • offentlige myndigheter
  • arbeidsgivere i større private virksomheter og
  • arbeidsgivere i offentlige virksomheter (uavhengig av størrelse)

å redegjøre for status for likestilling i sin virksomhet, og det aktive arbeidet for likestilling, i årsberetningen eller annet tilgjengelig dokument.

Loven forklarer hva virksomhetene skal redegjøre for og hvordan i § 24 annet ledd for offentlige myndigheter og § 26a for arbeidsgivere.

Håndheving

Håndhevingen av aktivitetspliktene i likestillings- og diskrimineringsloven er regulert i diskrimineringsombudsloven.

Likestillings- og diskrimineringsombudet gir veiledning om reglene i likestillings- og diskrimineringsloven. I § 5 står det at ombudet skal følge opp aktivitets- og redegjørelsesplikten etter likestillings- og diskrimineringsloven §§ 24, 25, 26 og 26 a.

Ombudets oppfølging kan blant annet innebære at ombudet og arbeidsgiver utarbeider en felles tilnærming til hvordan aktivitetsplikten følges opp i virksomheten. Ombudet kan videre gjennomgå likestillingsredegjørelsene, analysere funnene og komme med et forslag til forbedringstiltak og styrket innsats på likestillingsarbeidet i virksomheten. Ombudet kan også gjennomføre oppfølgingsbesøk i virksomhetene.

Diskrimineringsnemnda håndhever arbeidsgivers redegjørelsesplikt, jf. diskriminering.

 

Sist faglig oppdatert 16. februar 2021
Offentlige virksomheter - veileder for arbeidsgivere

Plikt til å arbeide aktivt for å fremme likestilling og hindre diskriminering på arbeidsplassen

Plikt til å arbeide aktivt for å fremme likestilling og hindre diskriminering på arbeidsplassen

Arbeidsgivere i offentlige virksomheter, uavhengig av størrelse, skal arbeide aktivt for å fremme likestilling og hindre diskriminering, ved hjelp av en lovbestemt arbeidsmetode.

Hva er aktivitetsplikten for arbeidsgivere i offentlige virksomheter?

Arbeidsgivere i offentlige virksomheter har plikt til å arbeide aktivt for å fremme likestilling og hindre diskriminering på arbeidsplassen gjennom en fire-stegs arbeidsmetode:

Hva er redegjørelsesplikten for arbeidsgivere i offentlige virksomheter?

Alle arbeidsgivere i offentlige virksomheter skal redegjøre for

  • den faktiske tilstanden for kjønnslikestilling i virksomheten
  • hva de gjør for å oppfylle aktivitetsplikten

Redegjørelsen skal være med i virksomhetens årsberetning eller et annet offentlig tilgjengelig dokument.

Les om hvordan offentlige virksomheter skal redegjøre for status og arbeid for å fremme likestilling og hindre diskriminering.

Formålet med redegjørelsesplikten er å skjerpe oppmerksomheten rundt likestilling og skape en mer systematisk tilnærming til likestillingsarbeidet i virksomheten. Likestillingsredegjørelsen har også en kontrollfunksjon. Redegjørelsen skal gi grunnlag for å vurdere om du som arbeidsgiver har oppfylt aktivitetsplikten.

Aktivitetsplikten - slik arbeider dere for likestilling
Kartlegge lønn, ufrivillig deltid og kjønnslikestilling
Redegjørelsesplikten - slik redegjør du for arbeidet med likestilling

 

Sist faglig oppdatert 02. februar 2021
Private virksomheter med flere enn 50 ansatte - veileder for arbeidsgivere

Plikt til å arbeide aktivt for å fremme likestilling og hindre diskriminering

Plikt til å arbeide aktivt for å fremme likestilling og hindre diskriminering

Arbeidsgivere i private virksomheter med over 50 ansatte skal arbeide aktivt for å fremme likestilling og hindre diskriminering gjennom en konkret arbeidsmetode.

I tillegg har arbeidsgiver plikt til å jobbe for å hindre trakassering, seksuell trakassering og kjønnsbasert vold. ​

Slik skal dere arbeide for likestilling og ikke-diskriminering

Aktivitetsplikten betyr at arbeidsgivere i private virksomheter med flere enn 50 ansatte har plikt til å arbeide aktivt for å fremme likestilling og hindre diskriminering på arbeidsplassen gjennom en fire-stegs arbeidsmetode:​

  • Undersøke risiko for diskriminering, hindre for likestilling og kartlegge tilstand for kjønnslikestilling
  • Analysere årsakene til risikoen
  • Iverksette tiltak
  • Vurdere resultatene

Arbeidet skal skje i samarbeid med representanter for de ansatte (tillitsvalgte e.l.).

Redegjørelsesplikt betyr at du skal dokumentere og redegjøre for likestillingsarbeidet

Alle private virksomheter med over 50 ansatte (eller over 20 ansatte hvis en av partene på arbeidsplassen ønsker det) skal redegjøre for ​

  • den faktiske tilstanden for kjønnslikestilling i virksomheten
  • hvordan de arbeider med likestilling og ikke-diskriminering
  • prinsipper, prosedyrer og standarder for likestilling og mot diskriminering
  • hvordan virksomheten arbeider etter den lovbestemte arbeidsmetoden

Redegjørelsen skal inngå i virksomhetens årsberetning eller i et annet offentlig tilgjengelig dokument.

Aktivitetsplikten - slik arbeider dere for likestilling
Kartlegge lønn, ufrivillig deltid og kjønnslikestilling
Redegjørelsesplikten - slik redegjør du for arbeidet med likestilling
Sist faglig oppdatert 16. april 2021
Private virksomheter med 20 - 50 ansatte - veileder for arbeidsgivere

Plikt til å arbeide aktivt, målrettet og planmessig for å fremme likestilling og hindre diskriminering

Plikt til å arbeide aktivt, målrettet og planmessig for å fremme likestilling og hindre diskriminering

Som arbeidsgiver har du plikt til å arbeide aktivt, målrettet og planmessig for å fremme likestilling og hindre diskriminering i din virksomhet.

I tillegg har du plikt til å forebygge trakassering, seksuell trakassering og kjønnsbasert vold.

 

Det aktive likestillingsarbeidet skal skje i samarbeid med de tillitsvalgte.

Loven stiller ikke krav til hvordan arbeidet skal gjøres i mellomstore bedrifter, men det kan være mye inspirasjon å hente i den fire-stegs arbeidsmetoden som større virksomheter er forpliktet til å følge i sitt arbeid for å fremme likestilling og hindre diskriminering.

Hva betyr dokumentasjonsplikten for likestillingsarbeidet?

Som arbeidsgiver har du en plikt til å skrive ned eller på en annen måte dokumentere likestillingsarbeidet. Du skal også oppbevare denne dokumentasjonen.

Du trenger ikke å offentliggjøre dokumentasjonen, men du må kunne legge den frem for de ansatte og deres representanter, Diskrimineringsnemnda, Likestillings- og diskrimineringsombudet og forskere, etter oppfordring.

Hvis dokumentasjonen innebærer lønnsopplysninger eller annen sensitiv informasjon som kan knyttes til enkeltansatte, skal du vurdere taushetsplikt.

Du trenger ikke gi mer informasjon enn det som er nødvendig for å undersøke om aktivitets- og dokumentasjonsplikten er overholdt.

Grunnlagene du skal jobbe med
Sist faglig oppdatert 29. april 2021
Private virksomheter med færre enn 20 ansatte - Veileder for arbeidsgivere

Plikt til å arbeide aktivt, målrettet og planmessig for å fremme likestilling og hindre diskriminering

Plikt til å arbeide aktivt, målrettet og planmessig for å fremme likestilling og hindre diskriminering

Som arbeidsgiver har du plikt til å arbeide aktivt, målrettet og planmessig for å fremme likestilling og hindre diskriminering i din virksomhet. I tillegg har du plikt til å forebygge trakassering, seksuell trakassering og kjønnsbasert vold.

Det aktive likestillingsarbeidet skal skje i samarbeid med de tillitsvalgte.

Loven stiller ikke krav til hvordan arbeidet skal gjøres i mellomstore bedrifter, men det kan være mye inspirasjon å hente i den fire-stegs arbeidsmetoden som større virksomheter er forpliktet til å følge i sitt arbeid for å fremme likestilling og hindre diskriminering.

Hva betyr dokumentasjonsplikten?

Loven krever ikke at du skal offentliggjøre dokumentasjonen, men du skal kunne legge den frem for virksomhetens ansatte og deres representanter, Diskrimineringsnemnda, Likestillings- og diskrimineringsombudet og forskere, hvis virksomheten blir bedt om det.

Hvis dokumentasjonen innebærer lønnsopplysninger eller annen sensitiv informasjon som kan bli knyttet til enkeltansatte, skal du vurdere taushetsplikten.

Du skal ikke gi mer informasjon enn det som er nødvendig for å undersøke om arbeidsgiver har overholdt sin aktivitets- og dokumentasjonsplikt etter likestillings- og diskrimineringsloven.

Sist faglig oppdatert 07. februar 2021
Ansatte og tillitsvalgte - veileder

Rettigheter og muligheter til å påvirke arbeidet for likestilling og mot diskriminering på arbeidsplassen

Rettigheter og muligheter til å påvirke arbeidet for likestilling og mot diskriminering på arbeidsplassen

Ansatte og tillitsvalgte har både rettigheter og muligheter til å påvirke arbeidet for likestilling og mot diskriminering på arbeidsplassen.

Ansatt eller tillitsvalgt i offentlig virksomhet
Ansatt eller tillitsvalgt i privat virksomhet med flere enn 50 ansatte
Ansatt eller tillitsvalgt i privat virksomhet med mellom 20 og 50 ansatte
Ansatt eller tillitsvalgt i privat virksomhet med færre enn 20 ansatte

 

Hva gjør jeg hvis min arbeidsgiver ikke følger pliktene sine?

Hvis arbeidsgiveren din nekter å følge de ansattes krav om utvidet likestillingsarbeid eller på annen måte bryter aktivitets- og redegjørelsespliktene, kan dere kontakte Likestillings- og diskrimineringsombudet for veiledning.

Ombudet følger opp bestemmelsene i likestillings- og diskrimineringsloven.

Ombudet kan

  • gjennomgå dokumentasjon og redegjørelser om virksomhetens likestillingsarbeid
  • komme med forslag til forbedringstiltak
  • komme på oppfølgingsbesøk i virksomheten

Dersom en virksomhet ikke overholder sine forpliktelser, kan Likestillings- og diskrimingsombudet bringe en sak om brudd på arbeidsgivers redegjørelsesplikt inn for Diskrimineringsnemnda.

Arbeidsgiver kan bli pålagt å redegjøre

Diskrimineringsnemnda håndhever brudd på redegjørelsesplikten for arbeidsgivere. Nemnda kan fatte forvaltningsvedtak. Nemnda kan blant annet pålegge en arbeidsgiver å redegjøre i tråd med loven. Ved brudd på redegjørelsesplikten kan nemnda fatte vedtak om tvangsmulkt.

Sist faglig oppdatert 16. april 2021
Skjemaer og maler

Skjemaer og maler

Skjemaer og maler

Skjema og maler til bruk i arbeidet med å kartlegge og redegjøre for det aktive arbeidet for å fremme likestilling og hindre diskriminering.

Sist faglig oppdatert 02. februar 2021
Oppdatert kunnskap og statistikk om likestilling og diskriminering

Statistikk og analyse om likestilling og diskriminering

Statistikk og analyse om likestilling og diskriminering

Bufdir har oppdatert kunnskap og statistikk om likestilling, mangfold, inkludering og diskriminering i arbeidslivet og på andre områder i samfunnet. 

Statistikk og analyse om likestilling i arbeidslivet

Her finner dere relevant kunnskap om deltakelse, diskriminering, holdninger, karriereutvikling og lønn- og arbeidsvilkår knyttet til de ulike grunnlagene dere skal jobbe med i forbindelse med aktivitets- og redegjørelsespliktene. 

Andre deler av samfunnet

Her finner dere mer tall og kunnskap om likestilling, inkludering, diskriminering og mangfold.

Sist faglig oppdatert 15. april 2021