< Veiledere, retningslinjer, faglige anbefalinger, rundskriv og forløp

Aktivitets- og redegjørelsesplikt (ARP) for offentlige myndigheter

Om loven, likestilling og diskriminering

Dette er myndigheters aktivitets- og redegjørelsesplikt

Dette er myndigheters aktivitets- og redegjørelsesplikt

Alle offentlige myndigheter er lovpålagt å jobbe aktivt, målrettet og planmessig for å fremme likestilling og hindre diskriminering.

I tillegg har offentlige myndigheter plikt til å redegjøre for hvordan de jobber for å "omsette prinsipper, prosedyrer og standarder for likestilling og ikke-diskriminering til handling. Offentlige myndigheter skal vurdere resultatene som er oppnådd, og opplyse hvilke forventninger de har til dette arbeidet fremover."Rededegjørelsen skal publiseres i årsrapport, årsberetning eller i et annet offentlig tilgjengelig dokument.

Pliktene er nedfelt i likestillings og diskrimineringslovens kapittel 4 § 24
Pliktene er også forklart i lovens forarbeider:

Mer om grunnlagene dere skal jobbe med
Hvordan håndheves pliktene?
Hva er en offentlig myndighet?
Aktivitetsplikt - slik går dere fram

Aktivitetsplikten omfatter all virksomhet

Aktivitetsplikten omfatter all virksomhet

Aktivitetsplikten omfatter alle aktiviteter som er del av offentlige myndigheters virksomhet. Blant annet i

  • lover, forskrifter og annet regelverk
  • tjenester
  • kommunikasjon og informasjon
  • budsjett og fordeling av økonomiske midler
  • planlegging, som kommuneplaner og reguleringsplaner
  • generelle satsinger og tiltak
  • infrastruktur
  • behandling, utforming og gjennomføring av vedtak
  • klager fra andre forvaltningsorganer
  • tilsyn og kontroll 

I tillegg skal offentlige myndigheter forebygge trakassering, seksuell trakassering og kjønnsbasert vold og motarbeide stereotypisering.

Det aktive arbeidet for likestilling bør integreres i det ordinære arbeidet, ved at dere i alle handlinger vurderer og tar hensyn til mulige konsekvenser for likestilling og risiko for diskriminering.

Sist faglig oppdatert 16. februar 2021

Anbefalt metode for å oppfylle lovens krav

Anbefalt metode for å oppfylle lovens krav

Bufdir anbefaler en arbeidsmetode i fem trinn for å oppfylle lovens krav til aktivt arbeid for å fremme likestilling og hindre diskriminering.

 

Fig 1 offentlige myndigheter.png

Figur: 1) kartlegge og analysere, 2) sette mål, 3) lage en plan, 4) iverksette tiltak, og 5) evaluere arbeidet.

1. Kartlegge status for likestilling

1. Kartlegge status for likestilling

Et aktivt arbeid med ARP bør starte med å kartlegge og analysere status for likestilling i myndighetsområdet.

I første omgang bør virksomheten få en oversikt over det arbeidet som allerede gjøres, og hvordan tilstanden ser ut for likestilling og ikke-diskriminering på deres myndighetsområde.

Aktuelle spørsmål:

  • Hvilke likestillingsutfordringer finnes det på vårt myndighetsområde?
  • Er det systematiske skjevheter i våre tjenester eller vårt arbeid som kan ha sammenheng med diskriminering?
  • På hvilke områder er risikoen for å diskriminere spesielt stor - på hvilke områder risikerer vi å sette folk i "bås"?
  • Hvilke strategier, planer og prosedyrer har vi for å sikre at hensynet til likestilling og ikke-diskriminering blir ivaretatt?
  • Jobber vi systematisk for å kartlegge konsekvenser for likestilling i alt arbeidet vi gjør?
  • Hvordan fremmer vi likestilling og mangfold i kontakt med befolkningen?

Steg 1 - Velg myndighetsområde

Under hvert myndighetsområde presenterer vi en rekke indikatorer det kan være relevant å bruke i en kartlegging av status. Hver virksomhet velger de indikatorene som er relevante for deres myndighetsområde. Se gjerne indikatorene i sammenheng der det er mulig.

Noen av diskrimineringsgrunnlagene inneholder færre indikatorer enn andre.  Det betyr ikke at noen grupper i befolkningen er mer eller mindre viktige for offentlige myndigheter å jobbe med likestilling for. Årsaken er at hensyn til personvern legger begrensninger for hva som kan kartlegges.  

Steg 2 - Velg indikatorer for styrende eller tjenesteutøvende myndighet

Noen av indikatorene gjelder tjenesteutøvende offentlige myndigheter, mens andre er mer relevante for styrende offentlige myndigheter.

Styrende offentlige myndigheter bør også se til indikatorene om tjenesteutøving slik at dere kan kartlegge likestillingsstatus i deres myndighetsområde, herunder offentlige tjenester. Styrende myndigheter har også et ansvar for å sørge for at aktivitets- og redegjørelsespliktene følges opp av underliggende organer, herunder offentlige tjenester. 

Velg myndighetsområde:

Helsemyndigheter
Kultur- og idrettsmyndigheter
Landbruksmyndigheter
Øvrige myndighetsområder

 

Sist faglig oppdatert 16. februar 2021

2. Sette tydelige mål

2. Sette tydelige mål

Målene skal beskrive det virksomheten ønsker å oppnå og hvilke utfordringer den ønsker å gjøre noe med. Målene som settes bør være konkrete og målbare. Sist, men ikke minst, dere bør forankre målene hos ledelsen og blant de ansatte.

Huskeliste

  • Fastsett konkrete og målbare mål.
  • Målene må være godt forankret blant de ansatte og i ledelsen.
  • Diskriminering og stereotypisering kan være knyttet til flere diskrimineringsgrunnlag samtidig.
Sist faglig oppdatert 16. februar 2021

3. Lage plan

3. Lage plan

Virksomheten bør utarbeide en strategi eller plan for hvordan dere skal jobbe for å oppnå målene for likestilling. Dere trenger ikke gjøre alt på en gang, men velg gjerne ut noen områder som dere vil konsentrere dere om. Det er også lurt med tydelige frister for når tiltakene skal være gjennomført og målene oppnådd.

Huskeliste:

  • Lag en plan
  • Sett frister for arbeidet
  • Ta et steg av gangen
  • Tydeliggjør ansvar og ledelsesforankring
Sist faglig oppdatert 16. februar 2021

4. Iverksette tiltak

4. Iverksette tiltak
Når dere har kartlagt likestillingsutfordringene, fastsatt mål for arbeidet, utarbeidet planer og fordelt ansvar, er det tid for å formulere tiltak og gjøre det som er planlagt.

Tiltakene kan dreie seg om å integrere hensynet til likestilling i ordinær virksomhet, eller å utarbeide særlige tiltak for å sikre likestilling.

Huskeliste

  • Sørg for at tiltakene er relevante
  • Både ansatte og ledere bør ha eierskap til tiltakene
  • Ikke alle tiltakene må iverksettes på en gang
Sist faglig oppdatert 16. februar 2021

5. Vurdere resultatene

5. Vurdere resultatene

Arbeidet med likestilling bør evalueres og resultatene vurderes. Her handler det om å kartlegge hvorvidt tiltakene faktisk ble gjennomført og om tiltakene førte til at målene ble nådd. Slik kan dere vurdere om dere vil avslutte, fortsette eller justere tiltakene i den neste perioden.

Kanskje trenger dere helt andre tiltak i arbeidet framover?

Aktuelle spørsmål

  • Er tiltakene dere vedtok iverksatt, eventuelt hvorfor ikke?
  • Gir tiltakene de resultatene dere håpet på, eventuelt hvorfor ikke?
  • Er det behov for andre (typer) tiltak?
Sist faglig oppdatert 16. februar 2021

Regelverket - hva sier lov og forskrift?

Regelverket - hva sier lov og forskrift?

Likestillings- og diskrimineringsloven pålegger offentlige og private virksomheter å jobbe aktivt for likestilling.

Pliktene er regulert i Likestillings- og diskrimineringsloven kap. 4. Disse bestemmelsene ble endret med virkning fra 1. januar 2020.

Lovendringene er omtalt i lovens forarbeider:

Aktivitetsplikten

Aktivitets- og redegjørelsesplikten pålegger:

  • Offentlige myndigheter å arbeide for likestilling i all virksomhet som forvaltningsorgan og myndighet, herunder forebygge trakassering, seksuell trakassering og kjønnsbasert vold og motarbeide stereotypisering, § 24.
  • Arbeidslivets organisasjoner å arbeide for likestilling innenfor sitt virkefelt, § 25.
  • Alle arbeidsgivere å arbeide aktivt for likestilling innenfor sin virksomhet som arbeidsgiver, dvs i saker som gjelder rekruttering, lønns- og arbeidsvilkår, forfremmelse, utviklingsmuligheter, tilrettelegging og mulighet for å kombinere arbeid og familieliv, og søke å hindre trakassering, seksuell trakassering og kjønnsbasert vold.

Det er ikke utarbeidet forskrifter til lovbestemmelsene.

Diskrimineringsgrunnlagene

Virksomhetene skal jobbe for likestilling og mot diskriminering på grunn av

  • kjønn
  • graviditet
  • permisjon ved fødsel eller adopsjon
  • omsorgsoppgaver
  • etnisitet
  • religion
  • livssyn
  • funksjonsnedsettelse
  • seksuell orientering, kjønnsidentitet, kjønnsuttrykk
  • eller kombinasjoner av disse grunnlagene.

Offentlige myndigheter skal i tillegg jobbe mot diskriminering på grunn av alder.

Arbeidsmetodikk

Arbeidsgivere i større private virksomheter og arbeidsgivere i offentlige virksomheter (uavhengig av størrelse) skal benytte en bestemt arbeidsmetode i det aktive likestillingsarbeidet. Arbeidsgiverne skal:

  • Undersøke om det finnes risiko for diskriminering eller andre hindre for likestilling, herunder annethvert år kartlegge lønnsforhold fordelt etter kjønn og bruken av ufrivillig deltidsarbeid,
  • Analysere årsakene til identifiserte risikoer,
  • Iverksette tiltak som er egnet til å motvirke diskriminering, og bidra til økt likestilling og mangfold i virksomheten og
  • Vurdere resultater av arbeidet etter bokstav a til c.

Redegjørelsesplikten

Likestillings- og diskrimineringsloven pålegger i tillegg

  • offentlige myndigheter
  • arbeidsgivere i større private virksomheter og
  • arbeidsgivere i offentlige virksomheter (uavhengig av størrelse)

å redegjøre for status for likestilling i sin virksomhet, og det aktive arbeidet for likestilling, i årsberetningen eller annet tilgjengelig dokument.

Loven forklarer hva virksomhetene skal redegjøre for og hvordan i § 24 annet ledd for offentlige myndigheter og § 26a for arbeidsgivere.

Håndheving

Håndhevingen av aktivitetspliktene i likestillings- og diskrimineringsloven er regulert i diskrimineringsombudsloven.

Likestillings- og diskrimineringsombudet gir veiledning om reglene i likestillings- og diskrimineringsloven. I § 5 står det at ombudet skal følge opp aktivitets- og redegjørelsesplikten etter likestillings- og diskrimineringsloven §§ 24, 25, 26 og 26 a.

Ombudets oppfølging kan blant annet innebære at ombudet og arbeidsgiver utarbeider en felles tilnærming til hvordan aktivitetsplikten følges opp i virksomheten. Ombudet kan videre gjennomgå likestillingsredegjørelsene, analysere funnene og komme med et forslag til forbedringstiltak og styrket innsats på likestillingsarbeidet i virksomheten. Ombudet kan også gjennomføre oppfølgingsbesøk i virksomhetene.

Diskrimineringsnemnda håndhever arbeidsgivers redegjørelsesplikt, jf. diskriminering.

 

Sist faglig oppdatert 16. februar 2021
Redegjørelsesplikt - slik går dere fram

Redegjøre for status og arbeid

Redegjøre for status og arbeid

Offentlige myndigheter har en plikt til å redegjøre for det aktive arbeidet for å fremme likestilling og hindre diskriminering.

Hva skal redegjørelsen inneholde?

I redegjørelsen skal dere beskrive minst fire momenter:

  • Hvilke prinsipper, prosedyrer og standarder dere har for likestilling.
  • Hva virksomheten gjør for å integrere hensynet til likestilling og ikke-diskriminering i sitt arbeid. Her skal dere redegjøre for hvordan virksomheten arbeider for å omsette prinsipper, prosedyrer og standarder for likestilling og ikke-diskriminering til handling.
  • Hvordan dere vurderer resultatene som er oppnådd.
  • Hvilke forventninger og planer dere har for arbeidet fremover.

Offentlige myndigheter har også en plikt til å redegjøre som arbeidsgiver. Les mer om arbeidsgivers redegjørelsesplikt.

Hvor skal redegjørelsen publiseres?

Redegjørelsen skal gis i årsrapport, årsberetning eller et annet offentlig dokument.

Skjemaer og maler

Skjemaer og maler

Skjemaer og maler

Bufdirs eksempelmal for likestillingsredegjørelse

Malen viser hvilke elementer dere etter loven skal ha med i redegjørelsen og noen elementer dere bør og kan ha med, inkludert en handlingsplan. Teksten er eksempler til inspirasjon for hvordan du kan redegjøre for tall og arbeidet for likestilling og ikke-diskriminering som offentlig myndighet. 

Sist faglig oppdatert 02. februar 2021
Oppdatert kunnskap og statistikk om likestilling og diskriminering

Statistikk og analyse om likestilling og diskriminering

Statistikk og analyse om likestilling og diskriminering

Bufdir har oppdatert kunnskap og statistikk om likestilling, mangfold, inkludering og diskriminering i arbeidslivet og på andre områder i samfunnet. 

Statistikk og analyse om likestilling i arbeidslivet

Her finner dere relevant kunnskap om deltakelse, diskriminering, holdninger, karriereutvikling og lønn- og arbeidsvilkår knyttet til de ulike grunnlagene dere skal jobbe med i forbindelse med aktivitets- og redegjørelsespliktene. 

Andre deler av samfunnet

Her finner dere mer tall og kunnskap om likestilling, inkludering, diskriminering og mangfold.

Sist faglig oppdatert 15. april 2021