Dere skal som et minimum:
- Undersøke risiko for diskriminering og hindre for likestilling på alle områdene som er nevnt i loven.
- I undersøkelsen skal dere ha fokus på risikoer og hindre for de ulike grunnlagene.
- Samarbeide med representanter for de ansatte i undersøkelsen.
Dere bør ikke kartlegge sensitive opplysninger om de ansatte (som for eksempel antall muslimer, homofile eller personer med funksjonsnedsettelser).
Dere velger selv hvor omfattende undersøkelse dere vil gjøre, og om dere undersøker alle områdene på en gang.
Hjelpeverktøy, sjekklister og refleksjonsoppgaver
Metodikken ligner på den fra HMS-arbeidet. Det kan være lurt å starte med å se på eventuelle rutiner, avtaler og maler dere allerede har i lønns- og personalpolitikken. Det kan også være lurt å se på vaner, fysiske forhold, (ubevisste) fordommer og holdninger. Husk at risikoer og hindre varierer mellom bransjer og arbeidsplasser - bruk det som er relevant for dere.
Det kan være lurt å starte med å undersøke:
- Hvilke rutiner, vaner og kanaler har dere for å rekruttere ansatte? Bruker dere mye nettverk?
- Hvordan påvirker det hvem som ansettes?
- Er det større risiko for diskriminering i noen situasjoner eller i noen deler av rekrutteringsprosessen? For eksempel raske ansettelser, i lederstillinger eller når vi bruker bemanningstjenester?
- Kan dere tilpasse stillinger og kompetansekrav for å styrke mangfoldet?
- Skriver dere at dere ønsker å være en inkluderende og mangfoldig arbeidsplass, og at dere tilrettelegger ved behov?
- Viser dere et mangfold i bilder og er jobbannonsene universelt utformet?
Hvilke krav lister dere opp?
- Er det tydelig hvilke kompetanse og egenskaper dere trenger og hva som bare er ønskelig?
- Stiller dere krav til arbeidsklær, kompetanse eller fysikk som ikke er nødvendige, for eksempel krav til norskkunnskaper, førerkort eller at den ansatte må være «sterk»?
- Lister dere opp unødvendige standarder som kan avskrekke kvalifiserte søkere, for eksempel at søkeren må "tåle et høyt arbeidstempo", eller være "selvsikker", "omsorgsfull" eller "aktiv"?
Hvem søker ofte stillinger hos dere og hvem sliter dere med å nå?
- Hvordan promoterer dere stillingsannonser? Bruker dere algoritmer eller former for kunstig intelligens?
- Vurderer dere kjønnsbalanse og mangfold når dere kaller inn søkere?
- Utfordres de som rekrutterer på ubevisste fordommer?
Hvordan foregår jobbintervjuer?
- Foregår det i et lokale som er tilgjengelig for personer med ulike funksjonsnedsettelser?
- Lister dere opp spørsmål i forkant, så kandidatene stilles noenlunde samme spørsmål?
- Vet de som er med på intervjuprosessen hvilke spørsmål de ikke skal eller bør stille (se sjekklisten)?
- Sier dere at dere har fokus på likestilling og inkludering i intervjuet, og at dere tilrettelegger ved behov?
Hvordan hadde rekasjonen vært, og hva kan skje, hvis den som kommer på intervju til dere er en mann i kjole, en som bruker rullestol eller krykker, eller en kvinne som bærer hijab?
- Er det alltid samsvar mellom den dere velger og kompetansekrav?
- Hvordan unngår dere å bli påvirket av (ubevisste) fordommer?
- Tilbyr dere en samtale om tilrettelegging - og sørger for nødvendig tilrettelegging - når kontrakten er underskrevet?
- Legger lederne til rette for et trygt og inkluderende arbeidsmiljø for nyansatte som er i minoritet på arbeidsplassen?
I tillegg til å kartlegge tall på kjønnsforskjeller i lønn, ufrivillig deltid, midlertidighet osv., skal dere undersøke risiko for diskriminering og hindre for likestilling i lønns- og arbeidsvilkår på alle grunnlag.
Dere kan for eksempel starte med å undersøke om og på hvilke måte ubevisste fordommer kan bidra til forskjeller i deres virksomhet når det kommer til
- arbeidsoppgaver og ansvar
- lønn (inkludert overtidsbetaling osv.)
- økt stillingsprosent eller fast stilling
Lønn
- Er det stillinger dere har tenkt på som helt ulike, men som egentlig stiller like høye krav til kompetanse, ansvar, arbeidsforhold og anstrengelse?
- Hvilke lønnsarter ser dere størst kjønnsforskjeller? Er det i grunnlønn, bonus, tillegg eller naturalytelser? Kan slike forskjeller henge sammen med andre grunnlag enn kjønn?
Arbeidsvilkår
- Hvor i virksomheten er mest vanlig med midlertidige kontrakter?
- Hvor er det mest vanlig med deltidsstillinger?
- På hvilke områder og i hvilke situasjoner risikerer dere å diskriminere midlertidige ansatte eller deltidsansatte?
Japleen fikk avslag på 80 jobbsøknader før hun fikk jobb hos dere. Hun har gode karakterer og presterer godt på jobb. Hun bruker også rullestol i hverdagen. Hvordan kan Japleens tidligere opplevelser i arbeidslivet påvirke krav hun stiller til lønn- og arbeidsvilkår? Hvordan kan dere sørge for at hun får like muligheter til lønnsutvikling som andre medarbeidere?
- Hvilke avtaler, krav, rutiner og vaner har dere for å vurdere og fastsette lønn, lønnsregulering, lønnsøkning, tillegg, bonus og goder?
- Gjelder de for alle medarbeidere?
- Kjenner alle ansatte til lover, regler og evt. tariffavtaler og rutiner om lønn, midlertidighet og deltid?
- Hvordan bidrar eventuelle avtaler, rutiner, krav og vaner å hindre og eventuelt rette opp lønnsforskjeller, og forskjeller i midlertidighet og (ufrivillig) deltid mellom kvinner og menn?
- Hva med forskjeller knyttet til andre grunnlag?
Det kan være lurt å starte med å spørre:
- Hvem er det som gjerne gjør karriere hos oss?
- Hvilke rutiner, krav eller vaner har vi for forfremmelse, avansement og karriere?
- Er de tydelige og kjente? Brukes de i alle situasjoner?
- Gis forfremmelse og opprykk på grunn av prestasjoner, arbeidsoppgaver, kompetanse, kvalifikasjoner og erfaringer som er relevante for stillingen?
- Framstår ledelsen i virksomheten som mangfoldig? Hvilke barrierer, krav eller vaner kan hindre mangfold i ledelsen?
- Hvem får mye uformell kontakt med ledelsen?
- Hvem representerer virksomheten utad?
- Hvordan rekrutterer dere til stillinger i interne prosjekter?
- Hvem får mulighet til hospitering og erfaring fra ulike enheter/avdelinger?
- Fordeles evt. rutineoppgaver (som oppvask eller julebord) jevnt?
Aman bærer turban og Nadia hijab. Hvilke utfordringer kan de møte hvis de blir forfremmet og mer synlige på deres arbeidsplass? Kan de møte ulike utfordringer som kvinne og som mann? Hva kan dere gjøre for å redusere disse utfordringene og sikre at de får like muligheter?
- Hvordan sørger lederne for å se talent og ambisjoner hos alle ansatte - også de som er i foreldrepermisjon, permisjon til rehabilitering eller jobber deltid?
- Får ansatte uttelling for kompetanse i andre språk enn norsk hvis det er relevant for jobben? Hva med realkompetanse?
- Er det uoffisielle forventninger om utenlandstjeneste, reise, norskkunnskaper eller tilgjengelighet utenfor arbeidstid for å gjøre karriere? Hvilke ansatte kan rammes av slike forventninger?
Kurs og videreutdanning
- Sørger dere for nødvendig tilrettelegging på reiser og kurs?
- Hvis dere tilbyr kompetansehevende kurs: Er det mulig å ta disse i arbeidstiden? Kan dere tilrettelegge for kurs på engelsk eller for arbeidsrelaterte norskkurs?
- Får noen etter- eller videreutdanning med eller uten lønn?
- Er det flest kvinner eller menn?
- Oppfordres alle ansatte til å benytte seg av disse mulighetene?
Tilrettelegging kan handle om blant annet fysiske forhold, digitale løsninger, arbeidsoppgaver og arbeidstid. Dere kan for eksempel starte med å undersøke:
- Hvordan kan ansatte si ifra om behov for tilrettelegging av arbeidsoppgaver, arbeidstid eller arbeidssted?
- Er systemene enkle? Er de godt kjent blant de ansatte?
- Har dere rutiner for samtaler om individuell tilrettelegging med gravide og ansatte med funksjonsnedsettelser?
- Hvordan hindrer dere at fravær knyttet til behandling, rehabilitering eller religiøse høytider får ulemper for de ansatte?
Husk at arbeidsgivere har egne plikter til å sørge for individuell tilrettelegging for søkere og ansatte som har funksjonsnedsettelser og/eller er gravide.
Listen er ikke lovkrav, men eksempler på fysiske hindre for likestilling.
Garderober, rom og toaletter
- vi har egne HC-toalett
- vi har egne toalett til kvinner og til menn
- vi har separate garderober for kvinner og menn
- garderobeløsning er universelt utformet
- vi har garderobe og toalettløsning som er tilpasset et mangfold i kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk
- vi har et sted der ansatte kan trekke seg tilbake for å for eksempel hvile, amme eller be
Bevegelse
- terskler er fjernet
- vi har elektrisk døråpner
- det er heis og/eller rampe i bygningen
- det er rekkverk også i trapper med få trinn
- både arbeidssted, sosiale områder, kantine og servering (for eksempel kaffeautomat) er tilrettelagt
- det finnes av- og påstigningsplasser for drosje/transport nær hovedinngangen
- ansatte med funksjonsnedsettelser har mulighet for parkeringsplass nær hovedinngangen
- parkeringsplassen er godt nok merket, opplyst og tydelig skiltet
Syn
- nivåendringer i gulvet og terskler er merket med kontraster
- digitale verktøy kan betjenes av synshemmede/blinde
- kaffeautomater etc. kan betjenes av synshemmede
Hørsel
- vi har god akustikk og kontorfasiliteter som er tilrettelagt
- vi har teleslynge
- viktig informasjon gis skriftlig og muntlig
Er klær, sko og utstyr (som pulter og maskiner) tilpasset
- kvinner og menn?
- et mangfold av kjønnsuttrykk og kropper?
- gravide?
- ulike typer funksjonsnedsettelser?
Hvilke holdninger har dere til at ansatte
- bruker religiøse plagg eller symboler på jobb?
- bruker et antrekk eller en uniform som bryter med kjønnsnormer?
Kantine og matservering
- Tar dere hensyn til kosthold i kantina og under arrangementer?
- Merkes ulike typer kjøtt og allergener?
- Er det ulike alternativer til mat og drikke?
Under en medarbeidersamtale forteller Sara om en viktig livsendring: Etter sommeren vil Sara komme tilbake som Morten, etter å ha startet kjønnsbekreftende behandling. Hvordan går dere fram? Må dere oppdatere datasystemer og registre? Trenger dere å informere kollegaer, kunder eller leverandører? Hvordan ivaretar dere Mortens behov og ønsker?
Dere kan for eksempel starte med å spørre:
- Kan arbeidsvilkår eller kulturen i bransjen eller på arbeidsplassen gjøre det vanskelig å kombinere arbeid og familieliv?
- Hvilke stillinger er mest utsatt?
- Møter fedre, mødre, likekjønnede par, aleneforeldre og skilte foreldre ulike utfordringer? Hva med ansatte som har store omsorgsoppgaver for voksne barn eller andre som står dem nær?
- Er det forventet at både kvinner og menn tar ansvar for syke barn og henter i barnehage eller på skole?
- Har dere samtaler med alle ansatte om jobb-hjem-balanse?
- På hvilke måter kan gravide, foreldre eller ansatte med omsorgsoppgaver oppleve indirekte eller direkte forskjellsbehandling når det kommer til arbeidsoppgaver, ansvar eller lønn?
- Er det mye reising i deres bransje, og foregår reisingen over flere dager? Hvilke konsekvenser har det for ansatte som har små barn eller andre omsorgsoppgaver?
- Når avholder dere møter? Er det tidlig eller sent på dagen?
- Er det (indirekte) forventet at deltids- og heltidsansatte skal være tilgjengelige (svare på telefon eller mail) utenfor arbeidstid?
- Gir timelister og turnuser forutsigbarhet for de ansatte?
- Kan dere legge til rette for mer fleksibel arbeidstid?
- Er det noen perioder i løpet av året det oppleves vanskeligere å kombinere arbeid og familieliv eller ta ut foreldrepermisjon?
- Kan dere legge bedre til rette for at mannlige ansatte skal kunne ta (lang og sammenhengende) foreldrepermisjon?
Dere kan for eksempel starte med å undersøke:
- Hva ved deres bransje eller arbeidshverdag kan gjøre ansatte utsatt for trakassering, seksuell trakassering eller kjønnsbasert vold?
- Er noen ansatte mer utsatt enn andre?
- I hvilke situasjoner?
- Hvorfor kan det være vanskelig å si ifra om trakassering, seksuell trakassering eller kjønnsbasert vold hos oss?
Hvordan hadde reaksjonen fra kollegaer og ledere vært hvis:
- Noen kommer med negative kommentarer om muslimer i lunsjen?
- En mannlig kollega kommer på julebord i kjole?
- En kollega takker nei til alkohol på julebord?
- Diskuterer og utvikler dere varslingsrutiner jevnlig med de ansatte?
- Når oppdaterte dere varslingsrutinene sist? Kan de forbedres?
- Gjennomfører dere jevnlige risikokartlegginger?
- Har dere etiske retningslinjer/kjøreregler på hva som er akseptabel oppførsel?
- Er varslingsrutiner og retningslinjer godt kjent? Også for nyansatte og midlertidig ansatte?
- Snakker dere om holdninger, trakassering osv. med de ansatte? Stiller dere spørsmål om sjargong, arbeidsmiljø og trakassering i medarbeidersamtaler?
Nyansatte Sara (24) er på sin første sommerfest. Etter en middag med mye alkohol prøver sjefen, Anders (48), å kysse Sara. Har dere rutiner og bestemmelser for hvordan saken skal håndteres og hva leder, tillitsvalgte, skal gjøre? Hvordan kan dere komme i forkant av en slik situasjon?
Risikofaktorer
- skjellsord, vitsing eller andre tegn på negative holdninger til for eksempel kvinner, lhbtq-personer, samer, innvandrere eller personer med funksjonsnedsettelser (uavhengig hvem som jobber hos dere)
- seksualisert sjargong
- hierarkisk organisering
- uklare grenser mellom jobb og privatliv
- uklare ansvarsforhold
- manglende (kjennskap til) retningslinjer
- mangel på systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid (HMS)
Risikosituasjoner
- jobbreiser
- jobbfester
- alkohol på jobb eller på arrangementer
- situasjoner der ansatte jobber alene eller er alene i møte med kunder/brukere/pasienter
Risikogrupper
- kvinner
- grunnlagene dere skal jobbe med i forbindelse med ARP
- grupper som er underrepresentert hos dere
- midlertidig ansatte
- unge ansatte
- nyansatte
Husk! Dere vet ikke alt om de ansattes privatliv, familie eller venner. Kommentarer eller handlinger kan være sårende for flere enn dere tror.
Under har vi listet opp relevante lovkrav på de områdene dere skal jobbe med. Listen viser lovenes hovedregler, men lovene gir også noen unntak. Det finnes også andre relevante bestemmelser i lov og tariffavtaler.
Husk! For å oppfylle kravene til ARP er det ikke nok at dere har sjekket av lovkravene i denne listen.
Rekruttering:
- Vi diskriminerer ikke ved evt. utlysning av stilling, søknadsprosess, innkalling til intervju eller ansettelse, jf. likestillings- og diskrimineringsloven §§ 6, 23 og 29.
- Vi tilrettelegger ansettelsesprosessen for gravide søkere og søkere med funksjonsnedsettelse, jf. likestillings- og diskrimineringsloven §§ 22 og 23.
- Vi innhenter ikke opplysninger om graviditet, adopsjon eller planer om å få barn, religion eller livssyn, etnisitet, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet eller kjønnsuttrykk i ansettelsesprosessen, jf. likestillings- og diskrimineringsloven § 30.
- Vi kjenner til mulighetene for positiv særbehandling, jf. likestillings- og diskrimineringsloven § 11.
- Alle ansatte informeres om ledige stillinger – også ansatte som jobber deltid, midlertidig eller er innleid, jf. arbeidsmiljøloven § 14-1.
- I ansettelsesprosesser vurderer vi søkere med fortrinnsrett, jf. arbeidsmiljøloven § 14-2.
Lønns- og arbeidsvilkår:
- Vi diskriminerer ikke ved tildeling av lønn eller arbeidsvilkår, jf. likestillings- og diskrimineringsloven §§ 6 og 29.
- Kvinner og menn får lik lønn for likt arbeid og arbeid av lik verdi, jf. likestillings- og diskrimineringsloven § 34.
- Vi vurderer søkere med fortrinnsrett ved nye ansettelser, jf. arbeidsmiljøloven § 14-2.
- Arbeidstakere som er eller har vært i foreldrepermisjon, jf. likestillings- og diskrimineringsloven § 33, får
- fremme lønnskrav og bli vurdert i lønnsforhandlinger på samme måte som andre
- nyte godt av forbedringer av arbeidsvilkår.
- Vi gir ut opplysninger om lønn i tråd med loven, jf. likestillings- og diskrimineringsloven § 32.
For arbeidsgivere i større private- og offentlige virksomheter
- Hvert år kartlegger vi kjønnsforskjeller, jf. likestillings- og diskrimineringsloven § 26a, i
- uttak av foreldrepermisjon
- midlertidige ansatte
- deltidsansatte
- kjønnsbalanse.
- Annethvert år (minst) kartlegger vi, jf. likestillings- og diskrimineringsloven § 26, forskjeller mellom kvinner og menn i
- lønn og kjønnsbalanse på ulike stillingsnivåer/grupper
- ufrivillig deltid.
Forfremmelse og utviklingsmuligheter:
- Vi diskriminerer ikke ved opplæring, kompetanseutvikling, omplassering og forfremmelse, jf. likestillings- og diskrimineringsloven §§ 6 og 29.
- Vi sørger for individuell tilrettelegging av arbeidsplass og arbeidsoppgaver for ansatte med funksjonsnedsettelse, slik at de får samme muligheter til opplæring, kompetanseutvikling og framgang i arbeidet, jf. likestillings- og diskrimineringsloven § 22.
- Vi respekterer arbeidstakeres rett til permisjon på grunn av svangerskap, fødsel, foreldreskap, omsorg og religiøse høytider, jf. arbeidsmiljøloven kap. 12, og påser at dette ikke medfører reduserte muligheter til karriere, jf. likestillings- og diskrimineringsloven §§ 6 og 33.
- Vi diskriminerer ikke deltidsansatte eller midlertidig ansatte i opplæring og annen kompetanseutvikling, jf. arbeidsmiljøloven §§ 13-1 og 13-2.
- Arbeidstakere som er eller har vært i foreldrepermisjon får, jf. likestillings- og diskrimineringsloven § 33.
- vende tilbake til samme, eventuelt tilsvarende, stilling
- nyte godt av forbedringer av arbeidsvilkår
- fremme lønnskrav og bli vurdert i lønnsforhandlinger på samme måte som andre.
Tilrettelegging:
- Vi sørger for individuell tilrettelegging av arbeidsplass og arbeidsoppgaver for ansatte med funksjonsnedsettelse, jf. likestillings- og diskrimineringsloven § 22.
- Vi sørger for individuell tilrettelegging av arbeidsplass og oppgaver for gravide, jf. likestillings- og diskrimineringsloven § 23.
- Atkomstveier, sanitæranlegg og arbeidsutstyr er innrettet og utformet slik at arbeidstakere med funksjonsnedsettelser kan arbeide hos oss, jf. arbeidsmiljøloven § 4-1.
- Virksomheten er innrettet for arbeidstakere av begge kjønn, jf. arbeidsmiljøloven § 4-1.
For offentlige og private virksomheter rettet mot allmennheten
- Virksomhetens alminnelige funksjoner (fysiske forhold og IKT) er universelt utformet, jf. likestillings- og diskrimineringsloven § 17.
- Vi jobber aktivt og målrettet for å fremme universell utforming i virksomheten, jf. likestillings- og diskrimineringsloven § 19.
Kombinasjon av arbeid og familieliv:
- Vi forskjellsbehandler ikke på grunn av graviditet, fødsel, amming eller permisjon ved fødsel eller adopsjon ved ansettelse, oppsigelse eller forlengelse av midlertidig stilling, jf. likestillings- og diskrimineringsloven § 10.
- Mødre som ammer får fri fra jobb den tiden hun trenger for å amme barnet sitt, jf. arbeidsmiljøloven § 12-8.
- Gravide fratas ikke arbeidsoppgaver med mindre det er nødvendig for å beskytte kvinnen, fosteret eller barnet i forbindelse med graviditet, fødsel eller amming, jf. likestillings- og diskrimineringsloven § 10.
- Arbeidstakere som er eller har vært i foreldrepermisjon får, jf. likestillings- og diskrimineringsloven § 33
- vende tilbake til samme, eventuelt tilsvarende, stilling
- nyte godt av forbedringer av arbeidsvilkår
- fremme lønnskrav og bli vurdert i lønnsforhandlinger på samme måte som andre.
- Arbeidstakere med små barn, som er aleneforeldre eller som har omsorgsoppgaver eller belastninger utenom det vanlige kan få redusert arbeidstid, jf. arbeidsmiljøloven § 10-2.
Trakassering, seksuell trakassering og kjønnsbasert vold:
- Arbeidsgiver jobber for å hindre trakassering, seksuell trakassering og kjønnsbasert vold, jf. likestillings- og diskrimineringsloven §§ 13 og 26.
- Vi har interne varslingsrutiner som inneholder, jf. arbeidsmiljøloven § 2 A-6
- oppfordring til å varsle
- fremgangsmåte for varsling
- fremgangsmåte for arbeidsgivers saksbehandling.
- Varslingsrutinene er lett tilgjengelig for alle ansatte, jf. arbeidsmiljøloven § 2 A-6.
- Alle varsler undersøkes innen rimelig tid, jf. arbeidsmiljøloven § 2 A-3.
- Vi vet hva som ligger i trakasseringsforbudene, jf. likestillings- og diskrimineringsloven §§ 13, 14, 15 og 16.
- Vi iverksetter ikke sanksjoner mot den som varsler, og vi er klar over gjengjeldelsesforbudet, jf. likestillings- og diskrimineringsloven §§ 14, 15 og arbeidsmiljøloven § 2a-4.