Redegjørelsesplikt - slik skal dere rapportere på likestilling

Lønn omfatter både avtalt lønn/fastlønn, uregelmessige tillegg, bonuser, overtidsgodtgjørelser og skattepliktige naturalytelser. Dere må oppgi kjønnsforskjeller i alle lønnsartene.

Stillingsnivåene/gruppene skal bestå av både ansatte som gjør likt arbeid og arbeid av lik verdi, og grupperingen skal skje i samarbeid med ansattes representanter.​

Dere velger selv

• om dere vil oppgi lønnsforskjeller i kroner eller prosent
• om dere oppgir de ulike lønnsartene samlet eller hver for seg
• antall stillingsgrupper-/nivåer

I tillegg til å oppgi selve tallene, bør dere beskrive hvordan dere - i samarbeid med representanter for de ansatte - har satt sammen og definert de ulike stillingsnivåene.

Merk! Det må være minst fem av hvert kjønn på et stillingsnivå/-gruppe for at dere skal kunne publisere resultatene offentlig (i redegjørelsen). Har dere færre enn 5 på et nivå, skal dere beskrive forskjellene mer generelt med ord.

Ifølge loven skal redegjørelsen være med i årsberetningen eller i et annet offentlig tilgjengelig dokument. Offentlig tilgjengelig dokument betyr et dokument som er tilgjengelig på virksomhetens hjemmeside eller på en annen måte hvis virksomheten ikke har en hjemmeside.

Hvis virksomheten er pålagt å levere årsberetning og dere likevel publiserer redegjørelsen i et annet offentlig tilgjengelig dokument, skal dere opplyse om hvor dokumentet finnes i årsberetningen.

Likestillingsredegjørelsen skal ikke sendes et eget sted, men er virksomheten regnskapspliktig må dere sende årsregnskap og eventuell årsberetning til regnskapsregisteret.

Loven sier ikke noe om hvor mange sider redegjørelsen skal være eller hvor detaljert dere skal beskrive arbeidet, men dere må oppfylle kravene til innhold i redegjørelsen. Lovens forarbeider sier at redegjørelsen må tilpasses virksomhetens størrelse, slik at jo større virksomheten er, jo mer omfattende bør redegjørelsen være. Offentlige virksomheter bør også ha en mer omfattende redegjørelse.

Hvis redegjørelsen blir litt for lang for årsberetningen/rapporten kan dere publisere redegjørelsen på nettsiden og oppgi lenken i årsberetningen/rapporten. 

Har dere ikke fått gjennomgått alle områdene dere har plikt til å jobbe med i løpet av året, eller mangler dere noen tall til del 1 av redegjørelsen? Da bør dere skrive noe om hvordan dere planlegger å følge det opp til neste år.

Likestillings- og diskrimineringsombudet kan be virksomheter som har en ufullstendig redegjørelse om å korrigere eller utdype mangler i redegjørelsen. Ombudet har også mulighet til å klage virksomheten inn for diskrimineringsnemda.

Redegjørelsesplikten gjelder første gang for året 2020, og skal være med i årsberetningen som publiseres i 2021. 

Kartleggingen av lønnsforskjeller og ufrivillig deltid skal gjennomføres senest for regnskapsåret 2021. Det vil si at disse tallene senest må være med i årsberetning eller årsrapport som leveres i 2022. Dersom dere ikke kartlegger lønnsforskjeller og ufrivillig deltid hvert år etter det kan dere gjenbruke eller henvise til fjorårets tall.

Hva gjør vi hvis vi har avvikende regnskapsår?
Virksomheter skal redegjøre for likestilling innenfor de vanlige fristene for innsending av årsregnskap. Dette fordi redegjørelsen kan inngå i virksomhetens årsberetning, som igjen er en del av virksomhetens årsregnskap. 

For virksomheter hvor regnskapsåret avsluttes fra 1. januar 2021 – 30. juni 2021 skal redegjørelse for lønnsforskjeller og ufrivillig deltid fordelt på kjønn rapporteres for første gang senest 1. februar 2022. For virksomheter hvor regnskapsåret avsluttes fra 1. juli 2021 – 31. desember 2021 skal redegjørelse for lønnsforskjeller og ufrivillig deltid rapporters for første gang senest 31. juli 2022. Virksomheter med avvikende regnskapsår som avsluttes 31. januar 2021 (altså 11 måneder i 2020 og en måned i 2021), skal levere rapport om lønn fordelt på kjønn for første gang for dette regnskapsåret.

Svaret på dette spørsmålet er utarbeidet i samarbeid med Skatteetaten.

Likestillingsredegjørelsen skal skape oppmerksomhet rundt arbeidet med likestilling og ikke-diskriminering, og bidra til at dere arbeider mer systematisk for å fremme likestilling og hindre diskriminering. Ved å sammenligne redegjørelsene over flere år kan dere måle progresjon i likestillingsarbeidet.  

Redegjørelsen har også en kontrollfunksjon. På bakgrunn av redegjørelsen skal det være mulig å vurdere om du som arbeidsgiver har oppfylt aktivitetsplikten.

• Les mer om hvordan Ombudet følger opp redegjørelsesplikten.

Mange arbeidsgivere ønsker å tallfeste mål og vise til konkrete resultater på andre områder enn likestilling mellom kvinner og menn.

Vi anbefaler ikke å hente inn opplysninger om ansattes etnisitet, religion, funksjonsnedsettelse, kjønnsidentitet, kjønnsuttrykk eller seksuelle orientering. Dette regnes som svært personsensitive opplysninger etter personopplysningsloven. Det er en smal adgang til å innhente slike opplysninger etter samtykke, men det er strenge krav til risikovurdering, konsekvensvurdering og informasjonssikkerhet.

Arbeidsgiver har også, med noen unntak, forbud​ mot å innhente informasjon om søkers graviditet, adopsjon eller planer om å få barn, etnisitet, religion eller livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuelle orientering, kjønnsidentitet eller kjønnsuttrykk. 

Alternative måter å tallfeste og vise resultater er å:

• Se på navnene til søkere og ansatte for å få en indikasjon på etnisk mangfold blant ansatte, søkere og de som innkalles til intervju.
• Måle språkkompetanse blant ansatte og søkere.
• Måle ledere på om de iverksetter tiltak for å sikre likestilling, kjønnsbalanse, inkludering og mangfold.
• Telle antall iverksatte tiltak. 

Bufdir har vært i kontakt med Datatilsynet om disse problemstillingene.