Høyt arbeidspress, psykisk belastning og lav lønn er de mest sentrale årsakene til at folk slutter i barnevernet. Det viser ny rapport fra Barne-, ungdoms- og familiedirektoratet (Bufdir).

– Rapporten gir en grundig kartlegging av omfang og årsaker til turnover, samt kjennetegn ved tjenestene og institusjonene med ulik turnovergrad, sier divisjonsdirektør Kjetil Ostling.

Følgende forhold peker seg ut som de mest sentrale årsakene til turnover i barnevernet: For høyt arbeidspress, at arbeidet i seg selv er for psykisk belastende og for lav lønn i forhold til ansvar og arbeidsbelastning, men også sammenlignet med tilsvarende lønn hos alternative arbeidsgivere.

– Bufdir mener at det må tilrettelegges for gode nok rammebetingelser for arbeidet som gjøres i barnevernstjenestene og i barnevernsinstitusjonene, samt sikre god nok faglig veiledning til ansatte, samt støtte og anerkjennelse av de ansattes arbeid, sier Ostling.

Barnevernet har etter loven plikt til å tilby veiledning til sine ansatte og Bufdir har utarbeidet en faglig anbefaling om hvordan veiledningen bør organiseres og gjennomføres.

Over 3000 svarte

Statistikk fra SSB har vist at om lag 1 av 3 ansatte i kommunalt og statlig barnevern slutter i løpet av året. Statistikk fra KS viser i tillegg at 20 prosent forsvinner hvert år ut av kommunalt barnevern, hvilket betyr at majoriteten av de som slutter også forlater barnevernssektoren. Mellom 20 – 30 prosent av de ansatte i barnevernsinstitusjonene slutter i løpet året.

– På bakgrunn av dette ba Barne- og familiedepartementet Bufdir om å undersøke årsaker til turnover i barnevernet, sier Ostling.

Undersøkelsen er den første nasjonale spørreundersøkelsen om turnover i barnevernet og over 3000 ansatte besvarte undersøkelsen. Du kan lese hele rapporten her. 

Sammensatte årsaker

– Vi ser at blant de som rapporterer om høy turnover på arbeidsstedet, er det ikke bare én eller noen få sentrale årsaker, men mange ulike årsaker som opptrer samtidig og forsterker hverandre på en negativ måte, sier Ostling.

En rekke andre viktige årsaker som bidrar til turnover er utfordringer relatert til ledelse, særlig mangelfulle rutiner for debriefing og veiledning, samt manglende støtte og anerkjennelse fra leder. Her er det en klar tendens til at ansatte i barnevernstjenestene er mer kritiske til ledelsen, enn ansatte i barnevernsinstitusjonene.

Veien videre

– Bufdir adresserer denne utfordringen blant annet gjennom veiledningsteam, som er en del av kompetansestrategien for kommunalt barnevern. Kommuner og tjenester som deltar i tiltaket får veiledning fra erfarne barneverns- og kommunalledere gjennom en periode på to år, sier Ostling.

Du kan lese mer om kompetansesatsingen her

– Det er et stort ansvar som påhviler kommunale saksbehandlere i en barnevernssak og dette ansvaret kan oppleves som en stor belastning for mange, sier Ostling

Bufdir igangsatte derfor arbeidet med Barnevernfaglig Kvalitetssystem i 2018.

Fakta

Turnover blir også kalt for «utskiftning av medarbeidere», altså at en ansatt slutter i sin stilling og at denne stillingen blir (eller skal bli) besatt av en ny arbeidstaker. En viss grad av turnover er en vanlig del av arbeidslivet og er som regel både forventet og ønskelig. Høy turnover derimot er uønskelig. Tidligere kartlegginger fra 2014 og 2021 har vist at turnover hos ansatte i barnevernet er bekymringsfull høy. Dette samsvarer med funn fra denne rapporten.