Gå til hovedinnholdGå til hovedmeny
Veiledere, retningslinjer, faglige anbefalinger og rutiner

Aktivitets- og redegjørelsesplikt (ARP) for arbeidsgivere

Aktivitets- og redegjørelsesplikt (ARP) for arbeidsgivere

Utarbeidet av: Bufdir

Publisert:

Skriv ut

Er du på rett sted?

Alle arbeidsgivere har en lovbestemt plikt til å jobbe med likestilling og mot diskriminering, og dokumentere og redegjøre for arbeidet. Her får du hjelp til å oppfylle plikten i loven og bli en mer likestilt arbeidsplass.

Jobber du i offentlig sektor? Da har dere også likestillingsplikter for arbeidet med tjenester og annen myndighet. Lær mer i ARP-veilederen for offentlige myndigheter.

Hva er arbeidsgiveres aktivitets- og redegjørelsesplikt?

Alle arbeidsgivere i Norge har en plikt til å jobbe aktivt, målrettet og planmessig for å skape mer likestilling og hindre diskriminering på arbeidsplassen. Helt konkret betyr det at dere skal iverksette tiltak og jobbe forebyggende for økt likestilling, selv om dere ikke kjenner til at noen diskrimineres. Arbeidet skal også dokumenteres og redegjøres for. Pliktene varierer mellom offentlige-, og store og små private virksomheter.

Likestilling

I likestillings- og diskrimineringsloven § 1 defineres likestilling som lik verdi, like muligheter og like rettigheter. Videre slår loven fast at tilgjengelighet og tilrettelegging er en forutsetning for likestilling.

Diskriminering

Likestillings- og diskrimineringsloven lister opp en rekke forhold som det er ulovlig å diskriminere noen på grunn av. For at noe skal være diskriminering etter loven, må det ha sammenheng med et eller flere slike "diskrimineringsgrunnlag". De ulike diskrimineringsgrunnlagene er

  • kjønn
  • graviditet
  • permisjon ved fødsel eller adopsjon
  • omsorgsoppgaver
  • etnisitet, religion, livssyn
  • funksjonsnedsettelse
  • seksuell orientering, kjønnsidentitet, kjønnsuttrykk
  • alder - men dette grunnlaget har dere ikke plikt til å jobbe med i ARP

Ikke all forskjellsbehandling er diskriminering. Diskriminering er når noen, enten direkte eller indirekte, blir behandlet dårligere eller settes i en dårligere posisjon på grunn av et av forholdene over, uten at det er saklig, nødvendig og forholdsmessig.

I tillegg til å jobbe aktivt for å fremme likestilling og hindre diskriminering, har arbeidsgivere også plikter til å jobbe for å hindre trakassering, seksuell trakassering og kjønnsbasert vold, og forebygge trakassering og seksuell trakassering.

Video: Om likestilling og diskriminering

Kjønn omfatter her forskjellsbehandling mellom kvinner og menn. 

Graviditet handler ikke bare om selve graviditeten, men også forhold rundt graviditet og fødsel. Graviditet omfatter også svangerskapspermisjon, omsorgspermisjon og fødselspermisjon.

Amming er også «graviditet» i lovens forstand. Dette omfatter både faktisk amming og rettigheter som utløses på grunn av amming, som for eksempel rett til ammefri.

Graviditet omfatter også antatt og fremtidig graviditet.

Permisjon ved fødsel og adopsjon er permisjon som er forbeholdt hver av foreldrene etter folketrygdloven § 14-12 første ledd.

Omsorgsoppgaver handler om omsorgsoppgaver for små barn og nødvendig omsorg for større barn, gamle foreldre, samboer, ektefelle eller partner med omsorgsbehov.

Omsorgsoppgavene må være knyttet til personer i nær familie (inkludert fosterbarn).

Etnisitet omfatter blant annet nasjonal opprinnelse, avstamning, hudfarge og språk.

Religion referer her til personer som praktiserer eller følger en bestemt religion.

Livssyn refererer til etiske og filosofiske tilnærminger til livet som fører med seg noen bestemte verdier, menneskesyn og virkelighetsforståelser.

Funksjonsnedsettelse handler om tap av eller skade på en kroppsdel eller i kroppens funksjoner. Dette kan for eksempel dreie seg om nedsatt bevegelses-, syns- eller hørselsfunksjon, nedsatt kognitiv funksjon eller nedsatt intellektuell funksjon. Som funksjonsnedsettelse regnes også i noen tilfeller psykiske lidelser, allergi, overvekt og rusavhengighet.

Seksuell orientering handler både om seksuell legning og om seksuell praksi (for eksempel forskjellsbehandling mellom homofile og heterofile samboere). Seksuell orientering handler  altså  om hvilket kjønn en persons kjærlighet og seksualitet er rettet mot, enten det er personer av et annet kjønn eller av samme kjønn.

Kjønnsidentitet handler om en persons selvopplevde kjønn. Kjønnsidentitet trenger ikke å samsvare med personens biologiske kjønn.

Kjønnsuttrykk handler om hvordan en person uttrykker kjønn gjennom for eksempel oppførsel, klær, utseende og språk.

Diskrimineringsgrunnlagene kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk omfatter transpersoner og personer med variasjon i kroppslig kjønnsutvikling / interkjønnpersoner.

Sammensatt diskriminering er diskriminering som skjer basert på flere eller er en kombinasjon av flere diskrimineringsgrunnlag. En person kan for eksempel oppleve diskriming både på grunn av kjønn og på grunn av etnisitet, eller fordi kjønn og etnisitet virker inn på en situasjon samtidig.

Eksempel på sammensatt diskriminering kan være at en kvinne som bruker hijab ikke innkalles til jobbintervju, selv om hun er like godt kvalifisert som de andre søkerne som kalles inn. 

Direkte diskriminering er at en person blir, har blitt eller ville blitt behandlet dårligere enn andre på grunn av et av grunnlagene som er nevnt over. For eksempel at:

  • Arbeidsgiver trekker tilbake tilbudet om forfremmelse når kvinnen blir gravid. 
  • En med utenlandsklingende navn ikke kalles inn til jobbintervju, selv om personen er like kvalifisert som de som kalles inn.

Indirekte diskriminering er når tilsynelatende nøytrale regler, krav, praksis osv. stiller en ansatt eller søker dårligere på grunn av et av grunnlagene nevnt over. Det kan for eksempel være:

  • Krav til norskkunnskaper til en stilling der det ikke er nødvendig.
  • Forbud mot parkering ved arbeidsplassen (kan skape utfordringer for bevegelseshemmede).

Trakassering er handlinger eller ytringer som har som formål eller virkning å være krenkende, skremmende, fiendtlige, nedverdigende eller ydmykende. Å la være å handle (unnlatelser) kan også være trakassering. Eksempler på trakassering er: 

  • Handlinger og ytringer: Fysisk plaging, trusler, vold, krenkende rop, telefoner, SMS, brev eller e-post med nedsettende innhold. 
  • Unnlatelser (å la være å handle): Utfrysing eller andre former for sosial utstøting. 

Seksuell trakassering er enhver form for uønsket seksuell oppmerksomhet som har som formål eller virkning å være krenkende, skremmende, fiendtlig, nedverdigende, ydmykende eller plagsom. Eksempler på seksuell trakassering er:

  • Fysisk: Klåing, klemme seg inntil, kysse.
  • Verbal: Seksuelle hentydninger eller forslag, kommentarer om kropp eller utseende.
  • Ikke-verbal og uten fysisk kontakt: Nærgående blikk, kroppsbevegelser, blotting eller lignende.

Husk at en handling kan være trakassering eller seksuell trakassering, selv om det ikke var hensikten bak. Det holder at det er virkningen av handlingen.

Kjønnsbasert vold er vold som er rettet mot en kvinne fordi hun er kvinne, eller vold som i uforholdsmessig stor grad rammer kvinner. Kjønnsbasert vold er også vold som rammer menn, gutter, transpersoner og interkjønnede personer som har uklare kjønnskarakteristika, eller vold som utøves på grunn av en persons kjønnsidentitet eller kjønnsuttrykk.

Kunnskap og statistikk om likestilling og diskriminering i arbeidslivet

Bufdir har egne statistikk- og analysesider med oppdaterte tall og kunnskap om likestilling og diskriminering i arbeidslivet. Her finner du informasjon om:

Kjønn, gravidetet, foreldrepermisjon og omsorgsarbeid (statistikk og analyse).

Etnisitet, religion og livssyn (statistikk og analyse).

Funksjonsnedsettelse (statistikk og analyse).

Seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk (statistikk og analyse).

Arbeidsgivere

Aktivitets- og redegjørelsesplikten gjelder for alle arbeidsgivere. Hvilke krav som stilles til arbeidsgiver varierer, avhengig av om dere er en

  • offentlige virksomhet
  • privat virksomhet med flere enn 50 ansatte
  • privat virksomhet med mellom 20 og 50 ansatte
  • privat virksomhet med færre enn 20 ansatte

Dersom antallet ansatte varierer gjennom året, skal dere ta utgangspunkt i et gjennomsnitt av regnskapsåret for å definere hvilke gruppe dere hører til.

Med arbeidsgivere i private virksomheter menes arbeidsgivere som juridisk person i private virksomheter og selskaper og foretak uavhengig av ansvarsform, samt private organisasjoner.

Med arbeidsgivere i offentlige virksomheter menes arbeidsgivere i stat, kommune og fylkeskommune, arbeidsgivere i statlige, fylkeskommunale og kommunale virksomheter og arbeidsgivere i andre «offentligrettslige organer» (som for eksempel helseforetakene, Innovasjon Norge og Enova SF).

Styret i akseselskaper og almennaksjeselskaper

Styret i aksjeselskaper og allmennaksjeselskaper skal sørge for at plikten til aktivt likestillingsarbeid og plikten til å redegjøre for dette oppfylles i samsvar med likestillings- og diskrimineringsloven og regnskapsloven.

Styret i aksjeselskaper og allmennaksjeselskaper skal sørge for at virksomheten jobber aktivt med likestilling og redegjør for arbeidet. Styret skal behandle redegjørelsen minst en gang hvert år. Det er viktig at behandlingen i styret ikke i realiteten blir en etterhåndsbehandling av noe administrasjonen allerede har bestemt. 

Styremedlemmene og daglig leder kan også kreve at styret skal behandle andre saker som handler om det aktive likestillingsarbeidet.

Representante for de ansatte

Offentlige og større private arbeidsgivere skal samarbeide med representanter for de ansatte i likestillingsarbeidet. For mindre private virksomheter er det ikke et krav, men en anbefaling.

Offentlige myndigheter har flere plikter

Offentlige myndigheter har en egen plikt til å jobbe med likestilling og diskriminering i selve arbeidet de gjør, og tjenestene de yter. Det kan du lese mer om i veilederen aktivitets- og redegjørelsesplikten for offentlige myndigheter.

Med «offentlige myndigheter» menes

  • stat, kommune og fylkeskommune
  • forvaltningsorganer som er en del av stat, kommune og fylkeskommune, og som utøver offentlig myndighet
  • statsforetak eller statlige aksjeselskaper, så langt de utøver offentlig myndighet
  • private rettssubjekter som utøver offentlig myndighet, for eksempel privatskoler og private helseklinikker

Det er Likestillings- og diskrimineringsombudet (LDO) som følger opp aktivitets- og redegjørelsesplikten. LDO kan blant annet:

  • Veilede og gi råd om aktivitets- og redegjørelsesplikten, likestilling og diskriminering.
  • Be om å få se redegjørelser eller dokumentasjon på at arbeidsgiver har jobbet med likestilling og diskriminering.
  • Komme med råd og forslag til forbedringer.
  • Be arbeidsgiver supplere eller korrigere en mangelfull likestillingsredegjørelse.
  • Komme på oppfølgingsbesøk til virksomheten.

Dersom ombudet mener at virksomheten ikke overholder plikten sin, kan de klage arbeidsgiveren inn for Diskrimineringsnemnda. Nemnda kan pålegge arbeidsgiveren å redegjøre i tråd med loven, og de kan fatte vedtak om tvangsmulkt.

Hva er tvangsmulkt?

Tvangsmulkt er et pengebeløp virksomhetene kan bli pålagt å betale hvis de ikke redegjør for likestillingsarbeidet i tråd med loven. Formålet med tvangsmulkten er at den ansvarlige skal få en økonomisk motivasjon for å etterleve kravene. Tvangsmulkt er ikke straff, og det skal alltid være mulig for den ansvarlige å unngå tvangsmulkten.

Private virksomheter med flere enn 50 ansatte og offentlige virksomheter

Arbeidsgivere i offentlige virksomheter, og private virksomheter med flere enn 50 ansatte skal:

  • Jobbe med likestilling og diskriminering gjennom en lovbestemt metode, herunder annethvert år kartlegge lønn og ufrivillig deltid (aktivitetsplikt).
  • Redegjøre for likestilling i årsberetning/-rapport (redegjørelsesplikt).

De samme pliktene gjelder for arbeidsgivere i private virksomheter med mellom 20 og 50 ansatte, hvis en av partene på arbeidsplassen krever det.

Dere skal jobbe for økt likestilling og mot diskriminering på grunn av kjønn, graviditet, permisjon ved fødsel eller adopsjon, omsorgsoppgaver, etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet, kjønnsuttrykk og kombinasjoner av disse grunnlagene.

Arbeidet skal (minimum) omfatte områdene

  • rekruttering
  • lønns- og arbeidsvilkår
  • forfremmelse og utviklingsmuligheter
  • tilrettelegging
  • mulighet for å kombinere arbeid og familieliv

Dere skal også jobbe for å hindre trakassering, seksuell trakassering og kjønnsbasert vold.

Arbeidet skal skje i samarbeid med ansattes representanter.

Med unntak av kravet om å inkludere ansattes representanter, sier ikke loven hvordan arbeidet skal organiseres.

Mange velger også å inkludere

  • personalavdeling
  • arbeidsmiljøutvalg og verneombud
  • ansatte (gjennom allmøter)

Dere kan organisere arbeidet med ARP som en del av eksisterende arenaer for samarbeid og drøftinger mellom tillitsvalgte og arbeidsgiver, eller opprette en egen gruppe for ARP-arbeidet. Dere kan også dele opp arbeidet med ARP, slik dere jobber med noen av områdene i en egen ARP-gruppe.

Uansett hvordan dere velger å organisere arbeidet er det en fordel at de som har det overordnede ansvaret - ledelsen og styret - involveres jevnlig.

Under finner dere et eksempel på hvordan arbeidet kan legges opp. Dere må selv finne et opplegg og årshjul som passer deres virksomhet.

Januar
Personalavdeling og tillitsvalgte:

  • Kartlegge kjønnsfordeling, deltid, midlertidighet og uttak av foreldrepermisjon.
  • Analysere årsaker til kjønnsforskjeller, og foreslå tiltak.

Styre, ledelse, personalavdeling og tillitsvalgte:

  • Evaluere fjorårets arbeid, bestemme hvilke tiltak som skal forlenges.
  • Legge plan for årets arbeid.
  • Personalavdelingen skriver utkast til redegjørelse, som behandles av ledelse/styre før den publiseres.

Februar
Personalavdeling og tillitsvalgte:

  • Undersøke risiko, hindre og årsaker på områdene rekruttering, forfremmelse og utviklingsmuligheter, og foreslå tiltak.

Mars
Personalavdeling, tillitsvalgte (evt. også arbeidsmiljøutvalg og verneombud):

  • Undersøke risiko, hindre og årsaker på områdene tilrettelegging, kombinasjon av arbeid og familieliv, og trakassering, seksuell trakassering og kjønnsbasert vold.
  • Foreslå nye tiltak.

Ledelse, styre, personalavdeling og tillitsvalgte:

  • Lage handlingsplan med nye og gamle tiltak (med frister og ansvar for praktisk gjennomføring).

September/oktober
Arbeidsgiver og tillitsvalgte:

  • Undersøke risiko, hindre og årsaker i lønns- og arbeidsvilkår på alle grunnlag.
  • Sette sammen stillingsnivåer og kartlegge kjønnsbalanse og lønnsforskjeller.
  • Gjennomgå resultatene fra lønnskartleggingen i forkant av lokale lønnsforhandlinger.
  • Sende ut spørreundersøkelse om ufrivillig deltid og analysere årsaker.
  • Foreslå tiltak og oppdatere handlingsplan.

November/desember

  • Gå igjennom status for tiltak og evt. justere tiltak.

Arbeidsgivere i private virksomheter med flere enn 50 ansatte og offentlige virksomheter skal samarbeide med representanter for de ansatte i ARP-arbeidet. Hvis dere ikke har tillitsvalgte, må de ansatte utnevne en eller flere representanter som skal delta i likestillingsarbeidet.

Som ansatt eller tillitsvalgt bør du sette deg inn i pliktene som gjelder for din arbeidsgiver. Du kan blant annet:

  • gjennomgå fjorårets årsrapport
  • passe på at arbeidsgiver innkaller til jevnlige møter om likestillingsarbeidet
  • bidra til at dere jobbber med alle de ulike områdene og grunnlagene
  • bidra i kartlegingen av kjønnsforskjeller, lønn og ufrivillig deltid
  • løfte utfordringer på arbeidsplassen
  • etterspørre resultater
  • komme med forslag til nye tiltak

Hvis ikke arbeidsgiver inviterer til samarbeid om aktivitets- og redegjørelsesplikten kan dere kreve at det settes i gang et samarbeid. Dere kan også ta kontakt med Likestillings- og diskrimineringsombudet for veiledning.

Arbeidet med likestilling og mot diskriminering skal følge en fire-trinns metode. Alle trinnene skal gjennomføres i løpet av året, men dere må ikke gjøre alt på en gang.

Illustrasjon av 4-stegs prosjektmodell for aktivitets- og redegjørelsesplikten

Arbeidsmetode: a) kartlegge og undersøke, b) analysere, c) iverksette tiltak, og d) vurdere resultater.


A) Undersøke og kartlegge


Dere skal kartlegge og undersøke fire ulike forhold:

Dere skal som et minimum:

  • Undersøke risiko for diskriminering og hindre for likestilling på alle områdene som er nevnt i loven.
  • I undersøkelsen skal dere ha fokus på risikoer og hindre for de ulike grunnlagene.
  • Samarbeide med representanter for de ansatte i undersøkelsen.

Dere bør ikke kartlegge sensitive opplysninger om de ansatte (som for eksempel antall muslimer, homofile eller personer med funksjonsnedsettelser).

Dere velger selv hvor omfattende undersøkelse dere vil gjøre, og om dere undersøker alle områdene på en gang.

Hjelpeverktøy, sjekklister og refleksjonsoppgaver

Metodikken ligner på den fra HMS-arbeidet. Det kan være lurt å starte med å se på eventuelle rutiner, avtaler og maler dere allerede har i lønns- og personalpolitikken. Det kan også være lurt å se på vaner, fysiske forhold, (ubevisste) fordommer og holdninger. Husk at risikoer og hindre varierer mellom bransjer og arbeidsplasser - bruk det som er relevant for dere.

Det kan være lurt å starte med å undersøke:

  • Hvilke rutiner, vaner og kanaler har dere for å rekruttere ansatte? Bruker dere mye nettverk? 
  • Hvordan påvirker det hvem som ansettes? 
  • Er det større risiko for diskriminering i noen situasjoner eller i noen deler av rekrutteringsprosessen? For eksempel raske ansettelser, i lederstillinger eller når vi bruker bemanningstjenester?
  • Kan dere tilpasse stillinger og kompetansekrav for å styrke mangfoldet?
  • Skriver dere at dere ønsker å være en inkluderende og mangfoldig arbeidsplass, og at dere tilrettelegger ved behov? 
  • Viser dere et mangfold i bilder og er jobbannonsene universelt utformet?

Hvilke krav lister dere opp?

  • Er det tydelig hvilke kompetanse og egenskaper dere trenger og hva som bare er ønskelig?
  • Stiller dere krav til arbeidsklær, kompetanse eller fysikk som ikke er nødvendige, for eksempel krav til norskkunnskaper, førerkort eller at den ansatte må være «sterk»?
  • Lister dere opp unødvendige standarder som kan avskrekke kvalifiserte søkere, for eksempel at søkeren må "tåle et høyt arbeidstempo", eller være "selvsikker", "omsorgsfull" eller "aktiv"?

Hvem søker ofte stillinger hos dere og hvem sliter dere med å nå?

  • Hvordan promoterer dere stillingsannonser? Bruker dere algoritmer eller former for kunstig intelligens?
  • Vurderer dere kjønnsbalanse og mangfold når dere kaller inn søkere? 
  • Utfordres de som rekrutterer på ubevisste fordommer?

Hvordan foregår jobbintervjuer?

  • Foregår det i et lokale som er tilgjengelig for personer med ulike funksjonsnedsettelser?
  • Lister dere opp spørsmål i forkant, så kandidatene stilles noenlunde samme spørsmål?
  • Vet de som er med på intervjuprosessen hvilke spørsmål de ikke skal eller bør stille (se sjekklisten)?
  • Sier dere at dere har fokus på likestilling og inkludering i intervjuet, og at dere tilrettelegger ved behov?

Hvordan hadde rekasjonen vært, og hva kan skje, hvis den som kommer på intervju til dere er en mann i kjole, en som bruker rullestol eller krykker, eller en kvinne som bærer hijab?

  • Er det alltid samsvar mellom den dere velger og kompetansekrav?
  • Hvordan unngår dere å bli påvirket av (ubevisste) fordommer?
  • Tilbyr dere en samtale om tilrettelegging - og sørger for nødvendig tilrettelegging - når kontrakten er underskrevet? 
  • Legger lederne til rette for et trygt og inkluderende arbeidsmiljø for nyansatte som er i minoritet på arbeidsplassen? 

I tillegg til å kartlegge tall på kjønnsforskjeller i lønn, ufrivillig deltid, midlertidighet osv., skal dere undersøke risiko for diskriminering og hindre for likestilling i lønns- og arbeidsvilkår på alle grunnlag.  

Dere kan for eksempel starte med å undersøke om og på hvilke måte ubevisste fordommer​ kan bidra til forskjeller i deres virksomhet når det kommer til

  • arbeidsoppgaver og ansvar
  • lønn (inkludert overtidsbetaling osv.)
  • økt stillingsprosent eller fast stilling

Lønn

  • Er det stillinger dere har tenkt på som helt ulike, men som egentlig stiller like høye krav til kompetanse, ansvar, arbeidsforhold og anstrengelse?
  • Hvilke lønnsarter ser dere størst kjønnsforskjeller? Er det i grunnlønn, bonus, tillegg eller naturalytelser? Kan slike forskjeller henge sammen med andre grunnlag enn kjønn?

Arbeidsvilkår

  • Hvor i virksomheten er mest vanlig med midlertidige kontrakter? 
  • Hvor er det mest vanlig med deltidsstillinger? 
  • På hvilke områder og i hvilke situasjoner risikerer dere å diskriminere midlertidige ansatte eller deltidsansatte? 

Japleen fikk avslag på 80 jobbsøknader før hun fikk jobb hos dere. Hun har gode karakterer og presterer godt på jobb. Hun bruker også rullestol i hverdagen. Hvordan kan Japleens tidligere opplevelser i arbeidslivet påvirke krav hun stiller til lønn- og arbeidsvilkår? Hvordan kan dere sørge for at hun får like muligheter til lønnsutvikling som andre medarbeidere? 

  • Hvilke avtaler, krav, rutiner og vaner har dere for å vurdere og fastsette lønn, lønnsregulering, lønnsøkning, tillegg, bonus og goder?
  • Gjelder de for alle medarbeidere? 
  • Kjenner alle ansatte til lover, regler og evt. tariffavtaler og rutiner om lønn, midlertidighet og deltid?
  • Hvordan bidrar eventuelle avtaler, rutiner, krav og vaner å hindre og eventuelt rette opp lønnsforskjeller, og forskjeller i midlertidighet og (ufrivillig) deltid mellom kvinner og menn?
  • Hva med forskjeller knyttet til andre grunnlag?

Det kan være lurt å starte med å spørre:

  • Hvem er det som gjerne gjør karriere hos oss?
  • Hvilke rutiner, krav eller vaner har vi for forfremmelse, avansement og karriere?
    • Er de tydelige og kjente? Brukes de i alle situasjoner?
  • Gis forfremmelse og opprykk på grunn av prestasjoner, arbeidsoppgaver, kompetanse, kvalifikasjoner og erfaringer som er relevante for stillingen?
  • Framstår ledelsen i virksomheten som mangfoldig? Hvilke barrierer, krav eller vaner kan hindre mangfold i ledelsen?
  • Hvem får mye uformell kontakt med ledelsen?
  • Hvem representerer virksomheten utad?
  • Hvordan rekrutterer dere til stillinger i interne prosjekter?
  • Hvem får mulighet til hospitering og erfaring fra ulike enheter/avdelinger? 
  • Fordeles evt. rutineoppgaver (som oppvask eller julebord) jevnt?

Aman bærer turban og Nadia hijab. Hvilke utfordringer kan de møte hvis de blir forfremmet og mer synlige på deres arbeidsplass? Kan de møte ulike utfordringer som kvinne og som mann? Hva kan dere gjøre for å redusere disse utfordringene og sikre at de får like muligheter? 

  • Hvordan sørger lederne for å se talent og ambisjoner hos alle ansatte - også de som er i foreldrepermisjon, permisjon til rehabilitering eller jobber deltid?
  • Får ansatte uttelling for kompetanse i andre språk enn norsk hvis det er relevant for jobben? Hva med realkompetanse?
  • Er det uoffisielle forventninger om utenlandstjeneste, reise, norskkunnskaper eller tilgjengelighet utenfor arbeidstid for å gjøre karriere? Hvilke ansatte kan rammes av slike forventninger?

Kurs og videreutdanning

  • Sørger dere for nødvendig tilrettelegging på reiser og kurs?
  • Hvis dere tilbyr kompetansehevende kurs: Er det mulig å ta disse i arbeidstiden? Kan dere tilrettelegge for kurs på engelsk eller for arbeidsrelaterte norskkurs?
  • Får noen etter- eller videreutdanning med eller uten lønn?
    • Er det flest kvinner eller menn?
    • Oppfordres alle ansatte til å benytte seg av disse mulighetene?

Tilrettelegging kan handle om blant annet fysiske forhold, digitale løsninger, arbeidsoppgaver og arbeidstid. Dere kan for eksempel starte med å undersøke: 

  • Hvordan kan ansatte si ifra om behov for tilrettelegging av arbeidsoppgaver, arbeidstid eller arbeidssted?
  • Er systemene enkle? Er de godt kjent blant de ansatte?
  • Har dere rutiner for samtaler om individuell tilrettelegging med gravide og ansatte med funksjonsnedsettelser?
  • Hvordan hindrer dere at fravær knyttet til behandling, rehabilitering eller religiøse høytider får ulemper for de ansatte?

Husk at arbeidsgivere har egne plikter til å sørge for individuell tilrettelegging for søkere og ansatte som har funksjonsnedsettelser og/eller er gravide.

Listen er ikke lovkrav, men eksempler på fysiske hindre for likestilling. 

Garderober, rom og toaletter

  • vi har egne HC-toalett
  • vi har egne toalett til kvinner og til menn
  • vi har separate garderober for kvinner og menn
  • garderobeløsning er universelt utformet
  • vi har garderobe og toalettløsning som er tilpasset et mangfold i kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk
  • vi har et sted der ansatte kan trekke seg tilbake for å for eksempel hvile, amme eller be

Bevegelse

  • terskler er fjernet
  • vi har elektrisk døråpner
  • det er heis og/eller rampe i bygningen
  • det er rekkverk også i trapper med få trinn
  • både arbeidssted, sosiale områder, kantine og servering (for eksempel kaffeautomat) er tilrettelagt
  • det finnes av- og påstigningsplasser for drosje/transport nær hovedinngangen
  • ansatte med funksjonsnedsettelser har mulighet for parkeringsplass nær hovedinngangen
  • parkeringsplassen er godt nok merket, opplyst og tydelig skiltet

Syn

  • nivåendringer i gulvet og terskler er merket med kontraster
  • digitale verktøy kan betjenes av synshemmede/blinde
  • kaffeautomater etc. kan betjenes av synshemmede

Hørsel

  • vi har god akustikk og kontorfasiliteter som er tilrettelagt
  • vi har teleslynge
  • viktig informasjon gis skriftlig og muntlig

Er klær, sko og utstyr (som pulter og maskiner) tilpasset

  • kvinner og menn?
  • et mangfold av kjønnsuttrykk og kropper?
  • gravide?
  • ulike typer funksjonsnedsettelser?

Hvilke holdninger har dere til at ansatte

  • bruker religiøse plagg eller symboler på jobb?
  • bruker et antrekk eller en uniform som bryter med kjønnsnormer?

Kantine og matservering

  • Tar dere hensyn til kosthold i kantina og under arrangementer?
  • Merkes ulike typer kjøtt og allergener?
  • Er det ulike alternativer til mat og drikke? 

Under en medarbeidersamtale forteller Sara om en viktig livsendring: Etter sommeren vil Sara komme tilbake som Morten, etter å ha startet kjønnsbekreftende behandling. Hvordan går dere fram? Må dere oppdatere datasystemer og registre? Trenger dere å informere kollegaer, kunder eller leverandører? Hvordan ivaretar dere Mortens behov og ønsker?

Dere kan for eksempel starte med å spørre: 

  • Kan arbeidsvilkår eller kulturen i bransjen eller på arbeidsplassen gjøre det vanskelig å kombinere arbeid og familieliv?
    • Hvilke stillinger er mest utsatt?
    • Møter fedre, mødre, likekjønnede par, aleneforeldre og skilte foreldre ulike utfordringer? Hva med ansatte som har store omsorgsoppgaver for voksne barn eller andre som står dem nær?
  • Er det forventet at både kvinner og menn tar ansvar for syke barn og henter i barnehage eller på skole?
  • Har dere samtaler med alle ansatte om jobb-hjem-balanse?
  • På hvilke måter kan gravide, foreldre eller ansatte med omsorgsoppgaver oppleve indirekte eller direkte forskjellsbehandling når det kommer til arbeidsoppgaver, ansvar eller lønn?
  • Er det mye reising i deres bransje, og foregår reisingen over flere dager? Hvilke konsekvenser har det for ansatte som har små barn eller andre omsorgsoppgaver?
  • Når avholder dere møter? Er det tidlig eller sent på dagen?
  • Er det (indirekte) forventet at deltids- og heltidsansatte skal være tilgjengelige (svare på telefon eller mail) utenfor arbeidstid? 
  • Gir timelister og turnuser forutsigbarhet for de ansatte?
  • Kan dere legge til rette for mer fleksibel arbeidstid?
  • Er det noen perioder i løpet av året det oppleves vanskeligere å kombinere arbeid og familieliv eller ta ut foreldrepermisjon?
  • Kan dere legge bedre til rette for at mannlige ansatte skal kunne ta (lang og sammenhengende) foreldrepermisjon?

Dere kan for eksempel starte med å undersøke: 

  • Hva ved deres bransje eller arbeidshverdag kan gjøre ansatte utsatt for trakassering, seksuell trakassering eller kjønnsbasert vold?
  • Er noen ansatte mer utsatt enn andre? 
  • I hvilke situasjoner?
  • Hvorfor kan det være vanskelig å si ifra om trakassering, seksuell trakassering eller kjønnsbasert vold hos oss?

Hvordan hadde reaksjonen fra kollegaer og ledere vært hvis:

  • Noen kommer med negative kommentarer om muslimer i lunsjen? 
  • En mannlig kollega kommer på julebord i kjole?
  • En kollega takker nei til alkohol på julebord?
  • Diskuterer og utvikler dere varslingsrutiner jevnlig med de ansatte?
  • Når oppdaterte dere varslingsrutinene sist? Kan de forbedres?
  • Gjennomfører dere jevnlige risikokartlegginger?
  • Har dere etiske retningslinjer/kjøreregler på hva som er akseptabel oppførsel? 
  • Er varslingsrutiner og retningslinjer godt kjent? Også for nyansatte og midlertidig ansatte?
  • Snakker dere om holdninger, trakassering osv. med de ansatte? Stiller dere spørsmål om sjargong, arbeidsmiljø og trakassering i medarbeidersamtaler?

Nyansatte Sara (24) er på sin første sommerfest. Etter en middag med mye alkohol prøver sjefen, Anders (48), å kysse Sara. Har dere rutiner og bestemmelser for hvordan saken skal håndteres og hva leder, tillitsvalgte,  skal gjøre? Hvordan kan dere komme i forkant av en slik situasjon?

Risikofaktorer

  • skjellsord, vitsing eller andre tegn på negative holdninger til for eksempel kvinner, lhbtq-personer, samer, innvandrere eller personer med funksjonsnedsettelser (uavhengig hvem som jobber hos dere)
  • seksualisert sjargong
  • hierarkisk organisering
  • uklare grenser mellom jobb og privatliv
  • uklare ansvarsforhold
  • manglende (kjennskap til) retningslinjer
  • mangel på systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid (HMS)

Risikosituasjoner

  • jobbreiser
  • jobbfester
  • alkohol på jobb eller på arrangementer
  • situasjoner der ansatte jobber alene eller er alene i møte med kunder/brukere/pasienter

Risikogrupper

  • kvinner
  • grunnlagene dere skal jobbe med i forbindelse med ARP
  • grupper som er underrepresentert hos dere
  • midlertidig ansatte
  • unge ansatte
  • nyansatte

Husk! Dere vet ikke alt om de ansattes privatliv, familie eller venner. Kommentarer eller handlinger kan være sårende for flere enn dere tror. 

Under har vi listet opp relevante lovkrav på de områdene dere skal jobbe med. Listen viser lovenes hovedregler, men lovene gir også noen unntak. Det finnes også andre relevante bestemmelser i lov og tariffavtaler.

Husk! For å oppfylle kravene til ARP er det ikke nok at dere har sjekket av lovkravene i denne listen.

Rekruttering:
Lønns- og arbeidsvilkår:

For arbeidsgivere i større private- og offentlige virksomheter

Forfremmelse og utviklingsmuligheter:
Tilrettelegging:

For offentlige og private virksomheter rettet mot allmennheten

Kombinasjon av arbeid og familieliv:
  • Vi forskjellsbehandler ikke på grunn av graviditet, fødsel, amming eller permisjon ved fødsel eller adopsjon ved ansettelse, oppsigelse eller forlengelse av midlertidig stilling, jf. likestillings- og diskrimineringsloven § 10.
  • Mødre som ammer får fri fra jobb den tiden hun trenger for å amme barnet sitt, jf. arbeidsmiljøloven § 12-8.
  • Gravide fratas ikke arbeidsoppgaver med mindre det er nødvendig for å beskytte kvinnen, fosteret eller barnet i forbindelse med graviditet, fødsel eller amming, jf. likestillings- og diskrimineringsloven § 10.
  • Arbeidstakere som er eller har vært i foreldrepermisjon får, jf. likestillings- og diskrimineringsloven § 33
    • vende tilbake til samme, eventuelt tilsvarende, stilling
    • nyte godt av forbedringer av arbeidsvilkår
    • fremme lønnskrav og bli vurdert i lønnsforhandlinger på samme måte som andre.
  • Arbeidstakere med små barn, som er aleneforeldre eller som har omsorgsoppgaver eller belastninger utenom det vanlige kan få redusert arbeidstid, jf. arbeidsmiljøloven § 10-2.
Trakassering, seksuell trakassering og kjønnsbasert vold:

Dere skal som et minimum kartlegge:

  • Kjønnsbalanse (antall kvinner og menn i virksomheten)
  • Forskjeller mellom kvinner og menn i deltid, midlertidighet og uttak av foreldrepermisjon.

Arbeidet skal gjøres i samarbeid med representanter for de ansatte.

Verktøy, anbefalte definisjoner og frivillige kartleggingspunkter

De fleste tallene er lett tilgjengelige i HR- og lønnssystemer. Dere bør ta utgangspunkt i årsgjennomsnittet når dere kartlegger tallene.

Kjønnsbalansen viser til fordelingen mellom kvinner og menn totalt i virksomheten. 

Kjønnsbalanse for virksomheten under ett måles som antall ansatte kvinner og menn, uavhengig av hvilken stillingsprosent og hvor mange jobber (arbeidsforhold) den ansatte har. 

Midlertidige ansettelser er ansettelser som er begrenset i tid. Det kan for eksempel dreie seg om sesongarbeid, vikariater, prosjektarbeid, ekstrahjelp eller tilkallingsvakter. Prøvetid i seg selv anses ikke som en midlertidig ansettelse.

Midlertidig ansatte kan måles som

  • antall ansatte med ansettelsesforhold som er begrenset i tid fordelt på kvinner og menn, og/eller
  • prosentandel av kvinner med ansettelsesforhold som er begrenset i tid og prosentandel av menn med ansettelsesforhold som er begrenset i tid

Midlertidig ansatte fordelt på kjønn skal undersøkes uavhengig av hvilken stillingsprosent den ansatte har.

Alle med stillingsprosent lavere enn 100 regnes som deltidsansatte.

Deltidsansatte kan måles som

  • antall kvinner og menn i deltidsstillinger, og/eller
  • prosentandel av kvinner som jobber deltid og prosentandel av menn som jobber deltid

Hvis en ansatt har flere jobber (arbeidsforhold) i samme virksomhet som til sammen utgjør 100 prosent, regnes personen ikke som deltidsansatt.

Hvis en person er ansatt i flere jobber (arbeidsforhold) som til sammen utgjør under 100 prosent, regnes dette som én ansatt i deltidsstilling.

Det kan også være lurt å undersøke gjennomsnitt stillingsstørrelse blant de deltidsansatte, og hvor mange som jobber i deltidsstillinger over og under 50 prosent.

Med permisjon menes her foreldrepermisjon etter Arbeidsmiljøloven § 12-5.

Uttak av foreldrepermisjon måles som gjennomsnitt antall uker foreldrepermisjon for kvinner og menn i regnskapsåret. 

Tallet finner dere ved å legge sammen antall uker kvinner og menn har tatt ut foreldrepermisjon i løpet av året og dele det på antall kvinner og menn som har tatt ut foreldrepermisjon. 

Hvis noen av de ansatte har tatt ut permisjon som graderte foreldrepenger regnes disse om til hele uker. Det vil si at 50 prosent deltidspermisjon i fire uker regnes som to uker foreldrepermisjon.

Det kan også være lurt å undersøke hvor mange kvinner og menn (antall) som har tatt ut foreldrepermisjon, og hvor mange av disse som har tatt ut gradert foreldrepermisjon.

Tallene kan være nyttige når dere skal undersøke risiko og hindre på de ulike områdene. Offentlige virksomheter og større private virksomheter bør kartlegge og redegjøre for noen av disse tallene.

Med rekruttering menes her alle nyansettelser i løpet av det siste regnskapsåret.

Kjønnsforskjeller i nyansettelser kan måles som

  • antall nyansatte kvinner og menn i løpet av regnskapsåret, og/eller
  • prosentandel av nyansatte som er kvinner og menn

Det kan være nyttig å skille mellom fulltidsstillinger (100 prosent) og deltidsstillinger (under 100 prosent). 

Dere kan også kartlegge kjønnsforskjeller i søkere og blant de som kalles inn til intervju.

Lønnsvekst eller lønnsøkningn viser her til økning i utbetalt lønn fra et regnskapsår til et annet. En ansatt kan ha flere former for lønnsvekst: generell lønnsvekst (f.eks. i tarifforhandlingene), automatiske ansiennitetsopprykk og individuelle forhandlinger om høyere lønnstrinn/lønnsvekst. Her sikter vi til kjønnsforskjeller i summen av lønnsvekst/-økning.

Videreutdanninger er emner som gir ny formell kompetanse på universitets- og høyskolenivå. De er underlagt ordinære eksamens- og vurderingsordninger, og gir uttelling i form av studiepoeng innen eller utenfor gradssystemet. 

Videreutdanning kan måles som:

  • antall som har deltatt på videreutdanning betalt av arbeidsgiver i løpet av det siste regnskapsåret fordelt på kvinner og menn, og/eller
  • tidsbruk videreutdanning i løpet av det siste regnskapsåret fordelt på kvinner og menn, og/eller
  • kostnader på videreutdanning i løpet av det siste regnskapsåret, fordelt på kvinner og menn

Sykefravær er fravær fra lønnet arbeid på grunn av sykdom.

Kjønnsforskjeller i sykefravær kan måles som

  • gjennomsnittlig antall sykefraværsdager fordelt på kvinner og menn, og/eller
  • sykefraværsprosent fordelt på kvinner og menn. Sykefraværsprosenten måles som antall sykefraværsdagsverk som prosentandel av avtalte dagsverk

Med fravær grunnet barns sykdom menes fravær etter arbeidsmiljøloven.

Kjønnsforskjeller kan måles som gjennomsnitt antall "sykt barn-dager", fordelt på kvinner og menn i virksomheten.

Arbeidstid defineres og telles ulikt mellom virksomheter, og dere må derfor gjøre en vurdering av hvordan dette skal måles.

Kjønnsforskjeller i arbeidstid kan måles som

  • gjennomsnitt antall timer per uke, fordelt på kvinner og menn i løpet av regnskapsåret (kan være nyttig å skille mellom avtalt arbeidstid og faktisk arbeidstid) og/eller
  • prosentvise forskjeller mellom kvinner og menn i utbetalte overtidsgodtgjørelser

Lønn omfatter både avtalt lønn/fastlønn, uregelmessige tillegg, bonuser, overtidsgodtgjørelser og skattepliktige naturalytelser. Alle lønnsarter skal med i kartleggingen.

Lønnskartleggingen skal gjøres i samarbeid med representanter for de ansatte. Som en del av kartleggingen skal dere:

  1. Lage stillingsnivåer/-grupper av ansatte som gjør likt arbeid og arbeid av lik verdi.
  2. Kartlegge kjønnsfordeling og lønnsforskjeller(kvinners andel i kroner og prosent) blant alle ansatte - totalt og på ulike nivåer/grupper
  3. Gi ansatte mulighet til å sammenligne sin lønn med snittet på sitt nivå.

Dere velger selv:

  • Antall stillingsnivåer/-grupper.
  • Om dere kartlegger de ulike lønnsartene samlet eller hver for seg.
  • Om dere oppgir kjønnsforskjeller i kroner eller prosent når dere redegjør for lønnsforskjellene i årsrapport/-beretning.
Verktøy, hjelpemidler og anbefalte definisjoner

For å finne fram til stillingsgrupper kan dere bruke fanen "kartlegge stillingsnivå" i excel-kartleggingsverktøyet.

Arbeidstakere utfører likt arbeid når de utfører samme eller nesten samme arbeidsoppgaver. Det kan for eksempel være to ansatte med lik stillingskode i ulike avdelinger.

For å finne fram til stillinger som er av "lik verdi", skal dere ifølge loven gjøre en helhetsvurdering der dere vektlegger

  • kompetansen som er nødvendig for å utføre arbeidet i stillingen
  • ansvar som ligger til stillingen, og
  • arbeidsforhold og anstrengelse
  • evt. andre relevante faktorer

To stillinger kan være av lik verdi  selv om stillingene har ulik stillingskode, krever ulik fagbakgrunn eller om lønnen reguleres i ulike tariffavtaler. For eksempel ledere i helsesektor og ledere for teknisk sektor i en kommune.

Dere bør starte med å ta utgangspunkt i stillingskategorier som allerede er innarbeidet i avtaleverket. Et alternativ er å bruke eksisterende stillingskoder eller yrkeskoder i yrkeskatalogen.

Når dere setter sammen stillingsgruppene skal dere fokusere på innholdet i stillingen og krav til arbeidet, ikke kompetanse eller ansiennitet hos den personen som utfører arbeidet/besitter stillingen i dag.

Kompetanse er den kombinasjonen av kunnskap, ferdigheter og holdninger som er nødvendig for å fylle kravene til den gitte stillingen. Dere skal ta hensyn både til generalistkompetanse og spisskompetanse. For eksempel:

  • Formelle kvalifikasjoner, som utdanning
  • Erfaring, som tidligere arbeidserfaring
  • Uformell kompetanse, som fysiske og sosiale ferdigheter, kreativitet og initiativ

Ansvar er for eksempel:

  • ansvar for økonomiske/materielle ressurser
  • arbeidsledelse/personalansvar
  • informasjonsansvar
  • ansvar for mennesker
  • planlegging og organisering
  • om arbeidet er tyngende på grunn av stort ansvar

Når dere sammenligner ansvar kan det være relevant å se hvor stillingene er plassert i stillingshierarkiet. For eksempel om stillingen rapporterer direkte til øverste leder eller en leder lengre ned i hierarkiet.

Likestillings- og diskrimineringsnemda fastslo i et vedtak fra 2008 (LDN 23/2008) at ansvar for mennesker tillegges samme vekt som ansvar for materielle verdier.

Anstrengelser kan handle om både fysiske og psykiske belastninger i arbeidet, for eksempel

  • oppgaver som krever stor grad av konsentrasjon/nøyaktighet
  • tunge løft
  • krevende mellommenneskelig kontakt

Arbeidsforhold handler om grad av ubekvemme arbeidsforhold, for eksempel

  • risiko
  • stank, støy og skitt
  • ubekvem arbeidstid
  • bruker- og publikumskontakt etter ordinær arbeidstid

Dere skal kartlegge kjønnsfordeling og gjennomsnittslønn fordelt på kvinner og menn på ulike stillingsnivåer/grupper og for virksomheten totalt.​

Kjønnsfordeling

Kjønnsfordeling på de ulike stillingsnivåene/-grupper måles som antall jobber (arbeidsforhold) på et stillingsnivå/-gruppe, fordelt på kvinner og menn. Kjønnsfordeling måles her uavhengig av stillingsprosent. I tilfeller der en ansatt har flere jobber (arbeidsforhold) på ulike nivå/grupper, oppgis disse for hvert stillingsnivå/-gruppe.

Lønnsforskjeller mellom kvinner og menn

Lønn omfatter både avtalt lønn/fastlønn, uregelmessige tillegg, bonuser, overtidsgodtgjørelser og skattepliktige naturalytelser. Alle lønnsarter skal med i kartleggingen, men dere velger selv om dere vil oppgi lønnsartene hver for seg, samlet, eller dele det opp.

Vi anbefaler å følge SSB og Skatteetatens definisjoner av de ulike lønnsartene:

  • Se SSBs definisjon av kontantlønn.
  • Se SSBs definisjon av lønn (omfatter avtalt månedslønn, uregelmessige tillegg og bonuser) og overtidsgodtgjørelse.
  • Se Skatteetatens beskrivelse av skattepliktige naturalytelser.

Enheten for lønn er arbeidsforhold (jobber). For deltidsstillinger skal lønnsartene (med unntak av overtidsbetaling og evt. naturalytelser) omregnes til heltidsekvivalenter.

Dere skal kartlegge lønn blant alle ansatte. Også ansatte som jobber deltid, har timeskontrakter, er lærlinger eller jobber hos dere i kortere perioder. Dere skal ikke kartlegge lønn hos arbeidstakere som er innleid og lønnes fra en annen arbeidsgiver.

Vi anbefaler at måleperiode for lønn er regnskapsåret (årslønn). Alternativt kan dere ta utgangspunkt i en referansemåned.

Hvis en ansatt har flere jobber (arbeidsforhold) i samme virksomhet telles lønnen for jobbene (arbeidsforholdene) hver for seg, og hvert forhold omregnes til heltidsekvivalenter. 

Eksempel:

  • Sara jobber 40% i administrasjon, og 50% på en annen avdeling. Både arbeidsoppgavene (herunder ansvar og anstrengelse) og lønn er ulik for de to jobbene, selv om det er i samme selskap. Jobbene vil havne på ulike stillingsnivåer/grupper og skal da telles hver for seg i undersøkelsen. 

For deltidsstillinger skal lønnen omregnes til heltidsekvivalenter. Som oftest innebærer det å bruke stillingsprosenten til hver enkelt deltidsansatt som omregningsfaktor. Et alternativ kan være å ta utgangpunkt i timelønn, altså gjennomsnittlig timelønn fordelt på sum timer, omregnet til heltid.

Dersom et arbeidsforhold ikke varer et helt år, skal avtalt lønn for dette arbeidsforholdet omregnes til helårsekvivalent. 

Dere kan ikke bare oppgi lønnsforskjeller mellom ansatte som har takket ja til- eller har fått en naturalytelse eller overtidsbetaling.

For overtidsbetaling skal dere oppgi gjennomsnittsummen av utbetalt overtidsbetaling, fordelt på alle kvinner og menn i stillingsgruppen/nivået, og virksomheten som helhet. 

For skattepliktige naturalytelser skal dere oppgi gjennomsnitt av sum for skattepliktige naturalytelser meldt inn til Skatteetaten, fordelt på alle kvinner og menn i stillingsgruppen/nivået og virksomheten som helhet.

Hvis det er veldig få som har mottatt en ytelse eller overtidsbetaling, og tallene ser litt rare ut, kan dere velge å i tillegg oppgi antall kvinner og menn som har mottatt overtidsbetaling eller naturalytelser.

Eksempel: 

  • En stillingsgruppe består av 20 menn og 26 kvinner. 10 av mennene og en av kvinnene får dekket bil av jobben. Summen arbeidsgiver dekker for bilen er lik for mennene og kvinnen. Likevel er det mange flere menn enn kvinner som får bil. Dette betyr at mennene i snitt får en mye høyere sum enn kvinnene i samme stillingsgruppe.

Ansatte skal ha en reell mulighet til å sammenligne sin lønn med snittet på sitt nivå. Dere kan for eksempel sende ut en mail eller klistre opp en plakat med

  • resultatene fra lønnskartleggingen
  • informasjon om at de som ønsker det kan få innsyn i gjennomsnittslønnen på sitt nivå

Hvis lønnen ikke kan anonymiseres (dvs. at det er færre enn fem kvinner eller menn på hvert nivå) skal dere fortsatt gi innsyn, men dere skal vurdere behov for taushetsplikt.

Hvis dere finner lønnsforskjeller mellom kvinner og menn skal dere undersøke årsakene til disse, iverksette tiltak for å motvirke lønnsforskjeller og sikre likestilling, og evaluere arbeidet (trinn b, c og d).

Lønnsforskjeller er ikke nødvendigvis diskriminering

Selv om det er forskjeller i lønn mellom kvinner og menn som utfører likt arbeid eller arbeid av lik verdi, kan lønnsforskjellene være lovlige (det vil si saklige, nødvendige og forholdsmessige). Ansiennitet, utførelse av arbeidet, særskilte kvalifikasjoner, markedsverdi og andre argumenter knyttet til rekrutteringssituasjonen og lønn osv. kan begrunne ulik lønn mellom enkelte arbeidstakere.

Dere skal kartlegge omfanget av ufrivillig deltid blant kvinner og menn annethvert år. I loven står det at ufrivillig deltid er når den deltidsansatte «ønsker og er tilgjengelig for å jobbe mer». Å være «tilgjengelig for å jobbe mer» skal fortolkes vidt. En deltidsarbeider kan være tilgjengelig for mer arbeid gjennom tilrettelegging, som for eksempel alternativ arbeidstid, kontorløsning eller oppgaver.

Verktøy og hjelpemidler til kartleggingen av ufrivillig deltid

Ufrivillig deltid kan kartlegges gjennom medarbeidersamtaler eller medarbeiderundersøkelser. Dere bør også undersøke årsaker og mulige løsninger.

Under finner du eksempel på spørsmål dere kan stille for å kartlegge omfanget av ufrivillig deltid i medarbeiderundersøkelser. 

1. Er du kvinne eller mann?
a) Kvinne
b) Mann 
evt. c) annet

2. Har du en heltidsstilling eller deltidsstilling?
a) Heltidsstilling (avslutter denne delen av undersøkelsen)
b) Deltidsstilling

Hvis den ansatte svarer b) kan dere for eksempel spørre: 

3. Hva er årsaken til at du har en deltidsstilling? (flere alternativer mulige)

a) Familiesituasjonen min og/eller omsorgsoppgaver i familien.
b) Jeg har mange kollegaer som jobber deltid, så da oppleves det naturlig.
c) Arbeidstiden gjør det vanskelig å rekke åpningstider i barnehage/skole.
d) En større stilling krever at jeg må jobbe på ulike enheter/avdelinger.
e) Det er for slitsomt å jobbe i større eller full stilling.
f) Hvis jeg øker stillingen gir det mer helgearbeid, kvelds- eller nattarbeid.
g) Arbeidsgiver har ikke tilbudt meg større stilling
h) Det har ikke vært noen relevante heltidsstillinger å søke på.
i) Jeg ville jobbet i en større stilling hvis det var bedre tilrettelagt.
j) Jeg ønsker å ha mer tid til å pleie andre interesser.
k) Annen årsak.

Årsakene dere lister opp bør tilpasses utfordringene på deres arbeidsplass. 

4. Ønsker du og er du tilgjengelig for å jobbe mer? (ufrivillig deltid)

a) Jeg har en deltidsstilling, og ønsker å beholde stillingsbrøken jeg har.
b) Jeg har en deltidsstilling, og ønsker å redusere stillingsbrøken.
c) Jeg har en deltidsstilling, og ønsker og er tilgjengelig for å jobbe mer.

Leder/arbeidsgiver bør starte med å spørre seg selv: 

  • Var stillingen utlyst som deltidsstilling, eller var heltid en mulighet?
  • Har den ansatte selv tatt initiativ til en stillingsreduksjon, og er det noe jeg kan gjøre for å tilrettelegge for at den ansatte kan arbeide i større stillingsprosent?
  • Har den ansatte jobbet fulltid tidligere?

Spørsmål til den ansatte:

  • Hva er grunnen til at du jobber deltid?
  • Hvordan kan vi tilrettelegge for at du skal kunne jobbe mer? 
  • Ønsker du å jobbe mer? 
  • Er du tilgjengelig for å jobbe mer?

Hvis kartleggingen viser at ansatte jobber ufrivillig deltid, skal arbeidsgiver og representanter for de ansatte undersøke årsaker, og arbeidsgiver skal iverksette tiltak for å motvirke ufrivillig deltid (trinn b og c). Loven sier imidlertid ikke hvilke tiltak dere skal iverksette, og det betyr heller ikke at de ansatte som jobber ufrivillig deltid har rett på en heltidsstilling.

B) Analysere årsaker


Her skal dere analysere årsakene til risikoer, hindre og kjønnsforskjeller dere fant i trinn a.

  • lite kjente eller mangelfulle rutiner, krav eller retningslinjer
  • fysiske hindre (som terskler, lite tilrettelagt IKT osv.)
  • kultur og holdninger blant ledere eller ansatte
  • manglende oppmerksomhet på likestilling og diskriminering

C) Iverksette tiltak


Her handler det om å iverksette tiltak som kan motvirke diskriminering, og bidra til økt likestilling og mangfold. Loven sier ikke hvilke eller hvor mange tiltak dere skal iverksette, men de bør henge sammen med det dere fant i trinn a og b. Hvis dere funnet konkrete tilfeller av diskriminering må dere gjøre det som trengs for å stoppe det så fort som mulig.

Huskeliste for gode tiltak:
  • Tiltaket bør være så konkret at dere kan måle om det har blitt gjennomført eller ikke.
  • Lag en plan for når de ulike tiltakene skal startes opp og fullføres.
  • Bestem hvem som skal følge opp det praktiske rundt tiltaket.
  • Sett mål for tiltakene.
  • Forankre målene praktisk og strategisk på hvert ledelsesnivå.
  • Dere trenger ikke å iverksette alle tiltakene på en gang. Start med de største utfordringene og ta ett steg av gangen.

Tiltakene kan også inkluderes i eventuelle rutiner for rekruttering. 

Dersom dere ikke gjør det allerede, kan gode tiltak være å

  • lyse ut stillingen
  • involvere tillitsvalgte i rekrutteringsprosessen 
  • sette av god tid til til rekruttering
  • oppsøke nye arenaer for å rekruttere ansatte

Krav og kompetanse

  • Kartlegg hvilke kompetanse dere har behov for, i dag og i fremtiden.
  • Vurder hvordan stillingen kan bidra til å nå evt. mål om likestilling, inkludering og mangfold, gjennom for eksempel å:
    • Tilpasse stillingsstørrelse, oppgaver eller arbeidssted til søkere som vil styrke mangfoldet.
    • Sette krav om kompetanse i et annet språk enn norsk eller engelsk. Erfaring som minoritet i Norge eller å ha røtter i en annen kulturkrets enn den vestlige kan settes som kvalifikasjon.
    • Tilby praksisplass gjennom NAV.
  • Være bevisst på at krav til norskkunnskaper, førerkort, reising osv. kun stilles der det er nødvendig, og at de ikke er unødvendig strenge.

Arenaer og utdanningsbesøk

  • Oppsøk nye arenaer (skoler, områder, utdanninger osv.).
  • Legg til rette for at unge får kunnskap og erfaringer å basere sine utdanningsvalg på. Se Bufdirs veileder om kjønnsdelte utdanningsvalg
  • Vis mangfold blant de som besøker skoler og som representerer virksomheten utad (også i bilder og kommunikasjon).
  • Anonym søknadsprosess bidrar til at dere unngår ubevisst diskriminering i den første utvelgelsesprosessen. 
  • Mangfold og likestilling kan settes som krav når dere benytter eksterne rekrutteringstjenester.
  • Vær bevisste på bruk av kunstig intelligens i promotering av stillinger.
  • Lys ut stillingene på flere plattformer og i nye nettverk.

Beskrivelse av krav og kvalifikasjoner

  • Hvis dere lister opp «må-krav» og «kan-krav» i utlysningen er det lettere å holde kontroll over søkernes kvalifikasjoner.
  • Sjekk at kravene dere lister opp faktisk er nødvendige og tydelige.
  • Vurder behov for å vite søkerens kjønn når dere lyser ut en stilling. Ønsker dere å være mer attraktive for skeive, kan dere for eksempel skrive at alle kjønn er velkommen til å søke jobb hos dere. 

Skriv og vis at dere vil være en mangfoldig arbeidsplass

  • Vis mangfold i bildene dere bruker i jobbannonser, på nettsidene og i andre kommunikasjonskanaler.
  • Skriv at dere ønsker å være en likestilt og mangfoldig virksomhet og tilrettelegger ved behov. For eksempel: «Vi ser verdien av å ha en mangfoldig ansattgruppe som speiler samfunnet rundt oss (..) Vi tilrettelegger for de som har behov for dette.» 
  • Ord og begreper kan ubevisst bidra til tilhørighet eller ekskludering. Dere bør derfor holde dere til ord som er relevante for stillingen. 
  • Skriver dere «han» eller «hun» i annonsene? Kan dere bruke mer kjønnsnøytrale betegnelser som «den som får jobben» eller «hen»?
  • Kan dere lyse ut stillingen på flere språk eller i formater som tar bedre hensyn til funksjonsevne? (se mer under "tilrettelegging"). 

Sted og tid for intervjuet

  • Sørg for at jobbintervjuet foregår i et lokale som er universelt utformet (se mer under «tilrettelegging for mangfold»).
  • Avhold jobbintervjuet innenfor åpningstider i skole og barnehage. 

Innhold i intervjuet

  • Strukturerte og kompetansebaserte intervjuer reduserer sjansen for ubevisst diskriminering. Dere kan for eksempel lage lister over
    • relevante spørsmål (kompetanse, tidligere erfaring, konflikthåndtering, samarbeid etc.)
    • spørsmål dere ikke bør stille (planer om barn, graviditet, religion, helseopplysninger som ikke er nødvendige for stillingen etc.).
  • Informer søkere om at dere tilrettelegger ved behov, og at dere tilbyr en tilretteleggingssamtale etter at skriftlig jobbtilbud er gitt.

Før ansettelsen kan dere:

  • Sjekke en ekstra gang at den endelige avgjørelsen bygger på kompetanse og oppfyllelse av krav, og ikke hvor god kjemi dere hadde på intervjuet.

Etter ansattelsen kan dere:

  • Informere om rutiner for varsling og håndtering av saker som handler om diskriminering, trakassering, seksuell trakassering og kjønnsbasert vold.
  • Tilby en samtale om tilrettelegging etter at kontrakten er underskrevet. 

For å unngå lønnsforskjeller kan mulige tiltak være å:

  • Ikke spørre om lønnsforventninger under intervjuet. 
  • Fastsette lønnsnivået i forkant eller presenter deres tanker om lønn og be om innspill på dette under intervjuet.
  • Lage en oversikt over hvem som stiller krav, hvilke krav som stilles, og hvilke krav som innfris. Her er det nyttig å vurdere kjønnsforskjeller. 

Under finner dere eksempler på tiltak som kan bidra til å fremme likestilling i lønns- og arbeidsvilkår. Dere kan for eksempel:

  • Gå gjennom, oppdaterer eller etablere rutiner for lønn, tillegg, bonuser, deltid og midlertidighet.
  • Sørg for at alle ansatte kjenner til eventuelle rutiner og kriterier for lønnsvurdering og lønnsregulering. Det kan for eksempel gjøres gjennom årlige påminnelser i møter eller på mail.
  • Utfordre ledere med personalansvar på hvordan (ubevisste) fordommer og manglende fokus på likestilling kan bidra til diskriminering og forskjeller i lønn, stillingsprosent, midlertidighet og arbeidsoppgaver.

Etabler mål om likelønn

  • Etabler eller gå igjennom virksomhetens tariffavtaler og/eller lønnspolitikk og vurder tiltak for å sørge for likelønn.
  • Sett likelønn som fast tema/kriterie i lokale lønnsforhandlinger.
  • Husk på ansatte i permisjon i lønnsforhandlinger.
  • Sørg for tydelige kriterier som sikrer enhetlig lønnsfastsettelse ved ansettelse og senere lønnsopprykk.
  • Legg inn jevnlige revideringer av lønnspolitikk, rutiner og kriterier, slik at de kan fremme likestilling og samtidig følger utviklingen i bransjen.

Lag en plan for å rette opp lønnsforskjeller

  • Tiltakene og planen bør både rette handle om kvinner og menn som utfører likt arbeid eler arbeid av lik verdi, og lønnsforskjeller som er knyttet til andre forhold enn kjønn.
  • Dere kan også sette av en pott penger for å rette opp evt. lønnsforskjeller.

Før statistikk

  • Ledere/virksomheten kan føre statistikk over evt. individuelle lønnsforhandlinger. 
  • Statistikken bør både si noe om hvem som (ikke) ber om lønnsøkning, hva de ber om, og resultatene av forhandlingene.
  • Gjennomgå oversikten minst en gang i året for å se etter skjeve utfall.

Dere bør ta utgangspunkt i de tilbakemeldingene dere har fått fra de ansatte når dere vurderer ulike tiltak. Generelle tiltak kan være å: 

  • Gjennomgå og gjøre endringer i turnusordninger og bemanningsplaner for å skape flere heltidsstillinger og gjøre det enklere å jobbe heltid.
  • Slå sammen små deltidsstillinger.
  • Lage mer fleksible arbeidstidsordninger.
  • Heve kompetansen om ufrivillig deltid blant ledere.
  • Ha heltidsstillinger som hovedregel, og deltid som mulighet i virksomheten.

Ansatte kan ha behov for tilrettelegging av arbeidstid, arbeidssted og/eller arbeidsoppgaver for å kunne jobbe i større- eller hele stillinger. Les mer under "tilrettelegging" og "mulighet for å kombinere arbeid og familieliv".

  • Tilrettelegg for at de som ønsker det kan holde seg oppdatert i permisjon.
  • Vurder ansatte i permisjon til nye prosjekter.
  • Tilby arbeidstakere som kommer tilbake fra permisjon en samtale om muligheter for karriereutvikling.
  • Endre eventuelle goder eller bonuser knyttet til familieliv, slik at de praktiseres likt for ulike familiekonstellasjoner (likekjønnede, fosterforeldre osv.).

Godt likestillingsarbeid kan hjelpe dere å beholde dyktige ansatte, i tillegg til at alle ansatte får brukt sitt fulle potensial. Under finner dere eksempler på tiltak dere kan iverksette. Kanskje kan dere: 

  • Ha likestiling og diskrimineirng i karriereutvikling som tema for ledersamlinger eller fagdager.
  • Informere ansatte om evt. krav og kriterier for forfremmelse eller opprykk under medarbeidersamtaler og/eller på mail.

Under finner dere eksempler på tiltak som kan inkluderes i nye eller eksisterende rutiner for forfremmelse og karriereutvikling. 

  • Sett opp tydelige kriterier og krav, slik at forfremmelse gis på grunn av evner, prestasjoner, arbeidsoppgaver, kompetanse, kvalifikasjon og erfaring som er relevante for stillingen.
  • Pass på at krav om for eksempel norskkunnskaper, førerkort, reising etc. kun stilles der det er nødvendig. 
  • Lag rutiner for å sikre at flere kvalifiserte ansatte får informasjon om muligheter i større interne prosjekter.
  • Lag en plan for karriereutvikling og kopmetanseheving, og sett krav til kjønnsbalanse og mangfold. 

Informasjon og bevisstgjøring

  • Informer om muligheter til kurs og videreutdanning gjennom for eksempel møter eller på mail.
  • Øk bevisstheten om karriereutvikling i virksomheten og i bransjen blant underrepresenterte grupper. 

Tilrettelegg for at flere kan ta kurs og videreutdanning

  • Tilrettelegg for at ansatte kan ta jobbrelevante kurs i arbeidstiden. 
  • Sørg for- og informer om tilrettelegging under jobbrelaterte kurs og reiser. Dette gjelder både for personer med funksjonsnedsettelser, gravide og ansatte med omsorgsoppgaver.
  • Tilrettelegg for norskopplæring eller lese- og skriveopplæring for ansatte. Både fagforeninger og aktører som for eksempel Kompetanse Norge tilbyr støtte til slike typer kurs.
  • Tilrettelegg for kurs/videreutdanning på engelsk eller andre språk. 

Tiltakene kan for eksempel innarbeides i eksisterende rutiner eller tas opp som tema på ledermøter/samlinger.

Hold oversikt over de ansattes kompetanse

  • Tilrettelegg for at medarbeidere jevnlig kan oppdatere og dele informasjon om formell og uformell kompetanse.
  • Spør alle ansatte om hvilke ønsker og ambisjoner de har, i dag og på sikt.
  • Hold oversikt/før statistikk over hvem som (ikke)
    • får hospitere eller erfaring fra ulike deler av virksomheten,
    • får mulighet til kompetansehevende oppgaver når for eksempel lederstillinger skal fylles midlertidig,
    • benytter seg av tilbud om kurs og videreutdanning

Gi ansatte like reelle muligheter til karrierefremmende oppgaver

  • Pass på at alle ansatte får like muligheter til utfordrende oppgaver, kompetansehevende tiltak og til å synes på viktige arenaer.
  • La underrepresenterte grupper ta del på sentrale strategiske arenaer for å synliggjøre dem overfor nøkkelpersoner og gi dem relevant erfaring.
  • Krediter ansatte for bidrag til prosjekter eller arbeid – og særlig underrepresenterte grupper. 

Ansatte i permisjon

  • Tilrettelegg for at ansatte som ønsker det kan holde seg oppdatert når de er i permisjon.
  • Husk å vurdere ansatte i permisjon til nye prosjekter.

Husk at det er en forskjell på å bli sett og å bli gjort selvlysende. Ledere skal ikke løfte fram sensitive forhold ved den ansatte, som for eksempel religion eller seksuelle orientering, men heller den ansattes innsats og potensial.

Under finner dere eksmepler på tiltak dere kan iverksette. Husk at for søkere og ansatte som har funksjonsnedsettelser eller er gravide, har arbeidsgiver særlige plikter til individuell tilrettelegging.

Se eksempler på tilrettelegging av arbeidstid under overskriften «mulighet for å kombinere arbeid og familieliv».

Rutiner og systemer

  • Sørg for at systemer for å si ifra om behov for tilrettelegging er lett tilgjengelige og enkle.
  • Sørg for at kunnskap om tilrettelegging for ulike typer funksjonsnedsettelser innarbeides i virksomhetens HMS-arbeid.
  • Lag egne retningslinjer for inkluderende seminarer og konferanser.
  • Legg til rette for permisjon med lønn ved behandling eller rehabilitering.

Informer om rettigheter og muligheter for tilrettelegging

  • Orienter jevnlig om systemer for å si ifra om behov for tilrettelegging. 
  • Legg inn informasjon om tilrettelgging i arbeidskontrakter.
  • Informer ansatte om at de har rett til å ta ut fri ved ulike religiøse høytider og tilrettelegg for at det blir enkelt å søke om permisjoner innen de lovfastsatte fristene for dette.
  • Informer de ansatte om at dere sørger for nødvendig tilrettelegging under jobbrelaterte reiser.

Lag planer for ulike situasjoner

  • Lag en plan for gravide ansatte. Dere kan for eksempel la det bli rutine å involvere bedriftshelsetjenesten for å vurdere risiko og muligheter for tilrettelegging av arbeidsplass og arbeidsoppgaver.
  • Lag en plan for hvordan dere skal møte kollegaer som er transpersoner, for eksempel når det kommer til garderobeløsninger, IKT-systemer og arbeidsklær.

Snakk om tilrettelegging

  • Spør de ansatte om de har forslag til tilrettelegging i medarbeiderundersøkelser/samtaler eller på avdelingsmøter. 
  • Arrangere seminarer eller foredrag med eksterne innledere eller organisasjoner. 

Når dere snakker om behov for tilrettelegging og holdningsendringer kan det være lurt at lederne ikke er de første til å få ordet. Det kan oppleves vanskelig å si ifra om behov for tilrettelegging eller holdningsendringer hvis lederen din antyder at alt er som det skal.

Garderober, toaletter, rom

  • HC-toalett
  • Merk og evt. endre toalett, slik at dere har minst ett til kvinner og ett til menn
  • Egne garderober for kvinner og menn
  • Garderobeløsning er universelt utformet
  • Merk og evt. endre garderobe og toalettløsning slik at det er tilpasset et mangfold i kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk
  • Etabler et sted eller rom der det er mulig å trekke seg tilbake for å hvile, amme eller be

Bevegelse

  • Fjern terskler
  • Installer elektrisk døråpner
  • Installer heis i bygningen
  • Installer rampe i bygningen
  • Sette opp rekkverk i trapper (også i trapper med få trinn)
  • Tilrettelegg arbeidssted og evt. sosiale områder/kantine
  • Sørg for at det finnes (og evt. merkes) av- og påstigningsplasser for drosje/transport nær hovedinngangen
  • Gi ansatte med nedsatt funksjonsevne mulighet til å reservere parkeringsplass nær hovedinngangen
  • Sørg for at parkeringsplassen er godt nok merket, opplyst og tydelig skiltet

Syn

  • Merk nivåendringer i gulv og terskler med kontraster
  • Anskaff eller endre digitale verktøy for å sikre at de kan betjenes av synshemmede/blinde
  • Anskaffe eller endre kaffeautomater etc. slik at de kan betjenes av synshemmede/blinde
  • Datautstyr som kan tilpasses ekstrautstyr og personlige hjelpemidler (som for eksempel tastatur med store taster, alternativ mus og leselist)
  • Mulighet for å installere ekstra programvare for de som trenger det (som for eksempel skjermleser og skjermforstørrer)

Hørsel

  • Sørg for god akustikk
  • Tilrettelegg kontorfasiliteter
  • Gi all viktig kommunikasjon og informasjon om sosiale sammenkomster elektronisk eller alternativt i trykt format
  • Installer teleslynge

Se flere tips for tilrettelegging her.

Mat og drikke

Klær og utstyr

  • Sørge for at arbeidsklær og utstyr (maskiner, pulter etc.) er tilpasset gravide og et mangfold av kjønn, kropper og kjønnsuttrykk.
  • Legge til rette for bruk av religiøse symboler og uttrykk på jobb.

IKT

  • Beskrive bilder med alternativ tekst. Dette gjør det enklere for svaksynte eller blinde å få med seg innhold i jobbannonser eller annen kommunikasjon. 
  • Unngå tekst på bilder, da det kan skape utfordringer for svaksynte.
  • Tekste alle videoer. Det finnes enkle programmer som kan hjelpe dere å tekste underveis. Kanskje kan dere også legge inn teksting på flere språk?
  • Bruk innebygde stiler (overskrifter og punktlister) i tekstprogrammer.

Under finner dere eksempler på hvordan dere kan tilrettelegge arbeidsoppgaver, arbeidstid og arbeidssted.

Husk! Det finnes ulike typer familier, og disse kan ha ulike forutsetninger for å kombinere arbeid og familieliv. Noen har barn, andre ikke. Noen får barn med en partner og noen får barn alene. Noen har barn med en av samme kjønn. Noen skal samarbeide med flere andre foreldre uten å dele bosted. Barna kan også ha ulike utfordringer og behov. Det kan derfor være lurt å

  • stille spørsmål om balanse mellom arbeid og familieliv på møter med ledere og tillitsvalgte, i medarbeiderundersøkelser og i medarbeidersamtaler.

Tilrettelegge arbeidstid

  • Etabler fast kjernetid som er tilpasset åpningstider i barnehage og på skole.
  • Planlegg og orienter om møter/arrangementer som går ut over kjernetid eller ordinær arbeidstid i god tid.
  • Gjennomgå rutiner for timelister og turnuser med ledere og tillitsvalgte, og bli enige om hvor tidlig disse skal deles ut for å sikre forutsigbarhet. 
  • Tilrettelegg for at ansatte som har delt omsorg kan jobbe mindre i perioder der de har omsorg for barn.

Jobbe med arbeidskulturen

  • Snakk med ledere om når på døgnet de (ikke) bør ta kontakt med sine ansatte på mail eller telefon.
  • Snakk med de ansatte om når og i hvilke situasjoner det forventes at de skal svare på mail eller telefon og ikke.

Tilrettelegge arbeidssted og oppgaver

  • Vurder om det er mulig å redusere reising i jobben.
  • Avhold flere møter digitalt.
  • Bruk av helt eller delvis hjemmekontor kan være en mulighet dersom den ansatte og arbeidstaker har gjort avtale om dette.

Ta opp behov for tilrettelegging i med gravide og ansatte som venter eller har fått barn.

  • Spør om behov og diskuter muligheter for tilrettelegging. Involver bedriftshelsetjenesten ved behov. 
  • Snakk om permisjonsuttak og permisjonsrettigheter
  • Avtal hvordan foreldrene ønsker å ha kontakt med arbeidsplassen i permisjonstiden.
  • Informer om rettigheter under og etter permisjonstiden, når det kommer til for eksempel lønn og arbeidsoppgaver.
  • Informer om rettigheter og plikter for arbeidstakere som er foreldre, for eksempel rett til å være hjemme med sykt barn.

Vær tydelig på at begge foreldrene er viktige omsorgspersoner, og at far/medmor også kan ha behov for tilrettelegging når barnet har kommet.

  • Kanskje kan dere oppfordre mannlige ansatte til å ta ut lang og sammenhengende foreldrepermisjon?

Husk at både situasjonen hjemme og på jobb kan endre seg over tid. Noen behov er midlertidige og nye behov kan oppstå etter hvert.

Det forebyggende arbeidet og tiltakene mot trakassering, seksuell trakassering og kjønnsbasert vold bør ses i sammenheng med HMS-arbeidet. 

Når dere skal vurdere og dokumentere tilfeller av trakassering og seksuell trakassering bør dere se til AHA-regelen: 

  • Avhengighet - Var det en maktubalanse?
  • Hyppighet - Hvor ofte har det skjedd?
  • Alvorlighet - Hva skjedde?

Dere kan for eksempel

  • Etablere retningslinjer som skal hindre trakassering, seksuell trakassering og kjønnsbasert vold. Retningslinjene kan også innarbeides i eksisterende retningslinjer virksomheten allerede har.
  • Utarbeide "kjøreregler" for oppførsel i samarbeid med de ansatte. Her kan dere få flere gode råd til kjørereglene.
  • Lag gode rutiner for å si ifra om og håndtere saker seksuell trakassering, trakassering og kjønnsbasert vold. Her kan dere får flere råd til rutinene.

Lederne har ansvaret

For å gjøre lederne bedre i stand til å hindre at ansatte utsettes for trakassering, seksuell trakassering og kjønnsbasert vold, kan dere for eksempel sørge for at:

  • Kunnskap om seksuell trakassering, trakassering og kjønnsbasert vold inkluderes i helse-, miljø- og sikkerhetsopplæringen for ledere. 
  • Likestilling og diskriminering, trakassering og seksuell trakassering tas opp som tema i lederutdanning.

For å skape en åpenhetskultur og redusere risiko på arbeidsplassen kan dere for eksempel:

  • Informere om hva trakassering, seksuell trakassering og kjønnsbasert vold er, og hvilke retningslinjer og varslingsrutiner dere har. Dette kan gjøres årlig for alle ansatte og på møter for nyansatte.
  • Kartlegge omfanget av ulike former for mobbing, vold og trakassering. Det kan gjøres gjennom møter med de ansatte, medearbeiderundersøkelser eller medarbeidersamtaler. 
  • Utfordre ansatte på hva de skal gjøre hvis de er vitne til- eller får høre om tilfeller av mobbing, ufine kommentarer, trakassering, seksuell trakassering eller kjønnsbasert vold. 
  • Invitere en organisasjon som jobber med likestilling til å holde et innlegg om fordommer eller holdninger. 
  • Orientere alle ansatte om retningslinjer i forkant av "risikosituasjoner", som seminarer, julebord eller reiser.

Husk! Dere vet ikke alt om de ansattes privatliv, familie eller venner. Kommentarer eller handlinger kan være sårende for flere enn dere tror.

D) Vurdere resultater av arbeidet


Dere skal vurdere og evaluere arbeidet som ble gjort. Det som kommer frem i evalueringen kan dere ta med dere til neste års arbeid (trinn a).

Ledelsen/styret, tillitsvalgte og HR kan for eksempel spørre seg: 

  • Var undersøkelsene vi gjorde nok eller bør vi gjøre andre typer undersøkelser?
  • Har vi gjennomført tiltakene vi skulle?
  • Hadde tiltakene den effekten vi ønsket?
  • Trengs det andre (typer) tiltak?
  • Hvordan fungerte prosessen rundt arbeidet og involveringen av tillitsvalgte, ansatte, personal/HR, styret og ledelse?

Når det gjelder kjønn kan og bør dere tallfeste mål og resultater på de ulike områdene dere skal jobbe. 

Når det gjelder andre forhold enn kjønn må dere, på grunn av personvernhensyn, tenke litt annerledes. Dere kan for eksempel: 

  • Se på navnene til søkere og ansatte for å få en indikasjon på etnisk mangfold blant ansatte, søkere og de som innkalles til intervju.
  • Måle språkkompetanse blant ansatte og søkere.
  • Måle ledere på om de iverksetter tiltak for å sikre likestilling, kjønnsbalanse, inkludering og mangfold.
  • Telle antall iverksatte tiltak. 

En måte å identifisere utfordringer og måle effekt av tiltakene dere iverksetter er gjennom årlige medarbeiderundersøkelser.

Dere kan for eksempel spørre om de ansatte: 

  • Er tilfreds med likestillingsarbeidet på de ulike områdene (f.eks. opplever at arbeidgsiver legger til rette for å kombinere arbeid og familieliv, eller jobber aktivt for å fremme likestilt karriereutvikling).
  • Kjenner til tiltak som er iverksatt for å fremme likestilling og hindre diskriminering og trakassering.
  • Kjenner til varslingsrutiner eller rutiner for lønn osv.
  • Har opplevd eller vært vitne til diskriminering, trakassering, seksuell trakassering eller kjønnsbasert vold.
  • Har forslag til nye tiltak.

Merk! Dere bør ikke innhente sensitive personopplysninger om de ansatte i  medarbeiderundersøkelsen. Dere bør for eksempel ikke spørre hvor mange med funksjonsedsettelser som er ansatt hos dere eller hvor mange homofile på arbeidplassen som opplever mobbing.

Det er også viktig at medarbeiderundersøkelsen og spørsmålene dere stiller ivaretar den ansattes anonymitet. 


Redegjørelsen skal publiseres i årsberetning eller i et annet offentlig tilgjengelig dokument (årsrapport, på nettsiden eller lignende). Hvis redegjørelsen gis i annet offentlig dokument, må dere lenke til/henvise til den i årsberetningen.

Redegjørelsen skal utformes på en slik måte at dere ivaretar personvernet til de ansatte.

Eksempelmal og kartleggingsverktøy

Bufdirs eksempelmal (word) viser hva dere skal og kan skrive i redegjørelsen.

Dette kartleggingsskjemaet i excel kan brukes for å fylle ut del 1 av redegjørelsen. Bla opp til trinn A for å lese mer om kartleggingen av lønn, deltid osv.

Del 1 - faktisk tilstand for kjønnslikestilling

I del én er det bare forskjeller mellom kvinner og menn dere skal redegjøre for. Tallene skal dere ha kartlagt som en del av aktivitetsplikten.

Hvert år skal dere redegjøre for forskjeller mellom kvinner og menn i

  • kjønnsbalanse totalt i virksomheten (antall)
  • midlertidig ansatte (antall og/eller prosentandel av kvinner som jobber midlertidig og prosentandel av menn som jobber midlertidig)
  • deltidsansatte (antall og/eller prosentandel av kvinner som jobber deltid og prosentandel av menn som jobber deltid)
  • uttak av foreldrepermisjon (gjennomsnitt antall uker og/eller antall)

Annethvert år (minimum) skal dere redegjøre for

  • lønnsforskjeller mellom kvinner og menn totalt (kvinners andel i kroner og/eller prosent)
  • lønnsforskjeller mellom kvinner og menn på ulike stillingsnivå/-grupper (kvinners andel i kroner og/eller prosent)
  • kjønnsfordeling på ulike stillingsnivåer/grupper (antall og/eller prosent av arbeidsforhold/jobber)
  • ufrivillig deltid blant kvinner og menn (Antall og/eller prosentandel av kvinner som jobber deltid og prosentandel av menn som jobber ufrivillig deltid)

I tillegg til å oppgi selve tallene, bør dere beskrive hvordan dere vurderer tallene i forhold til tidligere år og årsaker til eventuelle kjønnsforskjeller.

Dere kan (frivillig) redegjøre for kjønnsforskjeller i for eksempel rekruttering, lønnsvekst, videreutdanning, sykefravær, fravær grunnet sykt barn og arbeidstid. Offentlige virksomheter og større private virksomheter bør inkludere noen av disse tallene i redegjørelsen.

Del 2 - hvordan dere arbeider med likestilling og diskriminering

Her skal dere beskrive hvordan dere overholder aktivitetsplikten - altså hvordan dere jobber aktivt med å fremme likestilling og forhindre diskriminering etter arbeidsmetoden. I del 2 handler det om mer enn bare kjønn. Her skal dere redegjøre for hvordan dere jobber med alle de ulike grunnlagene og områdene som er nevnt i loven.

Redegjørelsens del to skal inneholde en beskrivelse av:

  • Hvordan arbeidet med likestilling og diskriminering er nedfelt i virksomhetens personalpolitikk, strategier, prinsipper, retningslinjer, planer eller andre styrende dokumenter.
  • Hvordan likestillingsarbeidet er strukturert?
    • For eksempel: Hvilke fora? Hvem deltar? Hvor ofte møtes de?
  • Hvordan dere har funnet fram til risikoer, hindre, årsaker og tiltak (trinn a, b og c i aktivitetsplikten).
  • Resultatene av arbeidet og tiltakene (trinn d).
  • Planer og forventninger for videre arbeid og tiltak.

Jobber du i det offentlige? Da har dere også en plikt til å redegjøre for likestillingsarbeidet dere gjør som offentlig myndighet (tjenester, tiltak, kommunikasjon osv.) Les mer i veilederen for offentlige myndigheter.

Lønn omfatter både avtalt lønn/fastlønn, uregelmessige tillegg, bonuser, overtidsgodtgjørelser og skattepliktige naturalytelser. Dere må oppgi kjønnsforskjeller i alle lønnsartene.

Stillingsnivåene/gruppene skal bestå av både ansatte som gjør likt arbeid og arbeid av lik verdi, og grupperingen skal skje i samarbeid med ansattes representanter.

Dere velger selv

  • om dere vil oppgi lønnsforskjeller i kroner eller prosent
  • om dere oppgir de ulike lønnsartene samlet eller hver for seg
  • antall stillingsgrupper-/nivåer

I tillegg til å oppgi selve tallene, bør dere beskrive hvordan dere - i samarbeid med representanter for de ansatte - har satt sammen og definert de ulike stillingsnivåene.

Merk! Arbeidsgiver skal ikke publisere opplysninger om enkeltpersoners lønn i redegjørelsen. I grupper med færre enn 5 kvinner eller menn skal dere derfor ikke oppgi lønnsforskjellene i kroner. I utgangspunktet kan dere oppgi forskjellene i prosent så lenge det er flere enn én mann og én kvinne i gruppen. Når det er kun er én mann og én kvinne i gruppa må dere beskrive forskjellene mer generelt med ord. ​

I enkelte tilfeller kan prosenttallet likevel innebære en risiko for publisering av lønnsopplysninger. Denne risikoen øker jo mindre gruppa er. Risikoen er særlig stor i grupper med færre enn fem ansatte totalt (for eksempel to kvinner og tre menn). I slike tilfeller bør dere gjøre en konkret vurdering av personvern i samråd med de tillitsvalgte. Hvis dere kommer fram til at publisering av forholdstall vil innebære publisering av lønnsopplysninger, skal dere beskrive forskjellene mer generelt med ord. ​

Eksempel på beskrivelse​

  • Flere enn fem kvinner og menn i en stillingsurppe: I denne gruppen tjener kvinner 83% av menns lønn / i denne gruppen er kvinners gjennomsnittslønn 500 000 og menns gjennomsnittslønn 600 000 / i denne gruppen tjener menn 100 000 kroner mer enn kvinner. ​
  • Én kvinne og 25 menn: kvinnen tjener 76% av menns lønn.​
  • Tre kvinner og to menn: Enten forskjell i % eller beskrivelse, avhengig av vurdering av personvern. ​
  • Én mann og én kvinne: Her tjener mannen mye/litt mer enn kvinnen.

Dere skal ikke skrive om personlige årsaker til at ansatte jobber deltid e.l.

Vi anbefaler heller ikke å hente inn eller publisere opplysninger om ansattes etnisitet, religion, funksjonsnedsettelse, kjønnsidentitet, kjønnsuttrykk eller seksuelle orientering. Dette regnes som svært personsensitive opplysninger etter personopplysningsloven. Det er en smal adgang til å innhente slike opplysninger etter samtykke, men det er strenge krav til risikovurdering, konsekvensvurdering og informasjonssikkerhet.

Arbeidsgiver har også, med noen unntak, forbud mot å innhente informasjon om søkers graviditet, adopsjon eller planer om å få barn, etnisitet, religion eller livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuelle orientering, kjønnsidentitet eller kjønnsuttrykk.

Alternative måter å tallfeste og vise resultater er å:

  • Se på navnene til søkere og ansatte for å få en indikasjon på etnisk mangfold blant ansatte, søkere og de som innkalles til intervju.
  • Måle språkkompetanse blant ansatte og søkere.
  • Måle ledere på om de iverksetter tiltak for å sikre likestilling, kjønnsbalanse, inkludering og mangfold.
  • Telle antall iverksatte tiltak.

Bufdir har vært i kontakt med Datatilsynet om disse problemstillingene.

Ifølge loven skal redegjørelsen være med i årsberetningen eller i et annet offentlig tilgjengelig dokument. Offentlig tilgjengelig dokument betyr et dokument som er tilgjengelig på virksomhetens hjemmeside eller på en annen måte hvis virksomheten ikke har en hjemmeside.

Hvis virksomheten er pålagt å levere årsberetning og dere likevel publiserer redegjørelsen i et annet offentlig tilgjengelig dokument, skal dere opplyse om hvor dokumentet finnes i årsberetningen.

Likestillingsredegjørelsen skal ikke sendes et eget sted, men er virksomheten regnskapspliktig må dere sende årsregnskap og eventuell årsberetning til regnskapsregisteret.

Loven sier ikke noe om hvor mange sider redegjørelsen skal være eller hvor detaljert dere skal beskrive arbeidet, men dere må oppfylle kravene til innhold i redegjørelsen. Lovens forarbeider sier at redegjørelsen må tilpasses virksomhetens størrelse. Jo større virksomheten er, jo mer omfattende bør redegjørelsen være. Offentlige virksomheter bør også ha en mer omfattende redegjørelse.

Hvis redegjørelsen blir litt for lang for årsberetningen/rapporten kan dere publisere redegjørelsen på nettsiden og oppgi lenken i årsberetningen/rapporten.

Hva skjer hvis vi skriver for lite?

Har dere ikke oppfylt aktivitetsplikten eller mangler dere noen tall til del 1 av redegjørelsen? Da bør dere skrive noe om hvordan dere planlegger å følge det opp til neste år.

Likestillings- og diskrimineringsombudet kan be virksomheter som har en ufullstendig redegjørelse om å korrigere eller utdype mangler i redegjørelsen. Ombudet har også mulighet til å klage virksomheten inn for diskrimineringsnemda.

Dersom dere ikke kartlegger lønnsforskjeller og ufrivillig deltid hvert år etter det kan dere gjenbruke eller henvise til fjorårets tall.

Virksomheter skal redegjøre for likestilling innenfor de vanlige fristene for innsending av årsregnskap. Dette fordi redegjørelsen kan inngå i virksomhetens årsberetning, som igjen er en del av virksomhetens årsregnskap.

For virksomheter hvor regnskapsåret avsluttes fra 1. januar 2021 – 30. juni 2021 skal redegjørelse for lønnsforskjeller og ufrivillig deltid fordelt på kjønn rapporteres for første gang senest 1. februar 2022. For virksomheter hvor regnskapsåret avsluttes fra 1. juli 2021 – 31. desember 2021 skal redegjørelse for lønnsforskjeller og ufrivillig deltid rapporters for første gang senest 31. juli 2022. Virksomheter med avvikende regnskapsår som avsluttes 31. januar 2021 (altså 11 måneder i 2020 og en måned i 2021), skal levere rapport om lønn fordelt på kjønn for første gang for dette regnskapsåret.

Svaret på dette spørsmålet er utarbeidet i samarbeid med Skatteetaten.

Likestillingsredegjørelsen skal skape oppmerksomhet rundt arbeidet med likestilling og ikke-diskriminering, og bidra til at dere arbeider mer systematisk for å fremme likestilling og hindre diskriminering. Ved å sammenligne redegjørelsene over flere år kan dere måle progresjon i likestillingsarbeidet.

Redegjørelsen har også en kontrollfunksjon. På bakgrunn av redegjørelsen skal det være mulig å vurdere om du som arbeidsgiver har oppfylt aktivitetsplikten.

  • Les mer om hvordan Ombudet følger opp redegjørelsesplikten.

Private virksomheter med under 50 ansatte

For arbeidsgivere i private virksomheter med færre enn 50 ansatte, stiller loven litt mindre omfattende krav til aktivitet, og istedenfor plikt til å redegjøre har dere bare plikt til å dokumentere arbeidet dere har gjort.

Hvis en av partene i virksomheten (arbeidsgiver, tillitsvalgte eller et flertall av de ansatte) krever det, skal også arbeidsgivere i private virksomheter med mellom 20 og 50 ansatte følge pliktene som gjelder for offentlige virksomheter og private virksomheter med flere enn 50 asnatte.

Hvis arbeidsgiver ikke følger et slikt krav, eller på andre måter bryter aktivitets- og redegjørelsespliktene, kan dere kontakte Likestillings- og diskrimineringsombudet (LDO) for veiledning.

LDO kan komme på oppfølgingsbesøk i virksomheten og komme med råd til hva dere skal gjøre. LDO kan også bringe saken inn for Diskrimineringsnemnda.


Dere skal jobbe for økt likestilling og mot diskriminering på grunn av kjønn, graviditet, permisjon ved fødsel eller adopsjon, omsorgsoppgaver, etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet, kjønnsuttrykk og kombinasjoner av disse grunnlagene.

Arbeidet skal (minimum) omfatte områdene

  • rekruttering
  • lønns- og arbeidsvilkår
  • forfremmelse og utviklingsmuligheter
  • tilrettelegging
  • mulighet for å kombinere arbeid og familieliv

Arbeidsgiver skal også jobbe for å hindre trakassering, seksuell trakassering og kjønnsbasert vold.

Aktivitetsplikt

Loven stiller ikke veldig detaljerte krav til hvordan aktiviteten skal gjennomføres, men den krever at dere arbeider aktivt, målrettet og planmessig. Dere bør involvere representanter for de ansatte i arbeidet. De vet ofte hvor "skoen trykker" og kan bidra til bedre tiltak og løsninger.

Dere må selv finne et opplegg og en plan som passer deres virksomhet. Under finner dere forslag til fremgangsmåte, og en sjekkliste med relevante lovkrav. Tillitsvalgte, ansatte, HR-/personalavdeling og/eller verneombud kan delta i arbeidet. Det er en fordel at de som har det overordnede ansvaret - ledelsen og styret - involveres jevnlig.

Husk at dere må jobbe med alle områdene og de ulike grunnlagene som er nevnt i loven.

I første omgang bør arbeidsgiver sette seg sammen med de ansatte og undersøke hvilke utfordringer dere har på arbeidsplassen. Av personvernhensyn skal dere ikke telle eller hente inn personlig informasjon om andre forhold enn kjønn. 

Dere kan for eksempel undersøke: 

Fysiske forhold på arbeidsplassen - Er klær, maskiner, terskler, toaletter, IKT osv. tilpasset et mangfold av ansatte?

Organisering av arbeidet - Kan arbeidstid, sted eller oppgaver være til hinder for en likestilt arbeidsplass?

Rutiner, avtaler krav og varslingssystemer - Er varslingssystemer, rutiner og avtaler kjent blant alle ansatte? 

Statistikk over kvinner og menn - Det kan handle om lønn, deltid, midlertidig, uttak avforeldrepermisjon og fravær på grunn av syke barn. 

Holdninger, sjargong og kultur på arbeidsplassen - Er den noen som kan føle seg mindre velkommen? Hvilke holdninger og vaner kan hindre like muligheter til karriereutvikling?

Dere bør ikke kartlegge andre forhold enn kjønn (kvinner og menn) blant de ansatte på personnivå. Flere av de forholdene dere jobber med i likestillingsarbeidet er sensitive eller personlige opplysninger som ansatte eller søkere av ulike årsaker ikke vil eller må fortelle om til arbeidsgiver, kollegaer eller for eksempel kunder. 

Vi anbefaler ikke å hente inn opplysninger om ansattes etnisitet, religion, funksjonsnedsettelse, kjønnsidentitet, kjønnsuttrykk eller seksuelle orientering. Dette regnes som svært personsensitive opplysninger etter personopplysningsloven. Det er en smal adgang til å innhente slike opplysninger etter samtykke, men det er strenge krav til risikovurdering, konsekvensvurdering og informasjonssikkerhet.

Arbeidsgiver har også, med noen unntak, forbud mot å innhente informasjon om søkers graviditet, adopsjon eller planer om å få barn, etnisitet, religion eller livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuelle orientering, kjønnsidentitet eller kjønnsuttrykk

Bufdir har vært i kontakt med Datatilsynet om disse problemstillingene. 

Når dere har funnet ut hva som er utfordringen på deres arbeidsplass, kan dere finne fram til tiltak og sette mål for likestillingsarbeidet. Loven sier ingenting om hvor mange tiltak dere må ha. Det vil henge sammen utfordringene dere har på deres arbeidsplass. 

Huskeliste for gode tiltak:

  • Representanter for de ansatte deltar i arbeidet
  • Vi har en plan for når de ulike tiltakene skal startes opp og fullføres.
  • Vi har bestemt hvem som skal følge opp det praktiske rundt tiltaket.
  • Tiltakene er forankret hos både personalavdeling/HR og ledelse/styret.
  • Vi har satt mål for tiltakene.
  • Tiltakene er så konkrete at vi kan måle om de har blitt gjennomført eller ikke.

Når det gjelder kjønn kan og bør dere tallfeste mål og resultater. Eksempler på områder dere kan tallfeste målene er:

  • Andel og antall kvinner og menn blant jobbsøkere og nyansatte.
  • Over- eller underrepresentajson i permisjon, fravær og sykefravær. 
  • Andel og antall kvinner og menn i ledelsen og på ulike nivåer.
  • Kjønnsforskjeller i lønn (inkludert bonuser, tillegg osv.). 
  • Uttak av fooreldrepermisjon. 
  • Heltid og faste stillinger.

Når det gjelder grunnlagene utenom kjønn må dere, på grunn av personvernhensyn, tenke litt annerledes. Dere skal for eksempel ikke kartlegge synlige eller usynlige funksjonsnedsettelser blant de ansatte, ei heller spørre dem om religion, partnervalg eller planer for familieforøkelse. Dermed kan dere heller ikke tallfeste noen mål som omhandler slike personopplysninger.

Andre måter dere kan måle effekt av tiltakene på er å:

  • Se på navnene til søkere og ansatte for å få en indikasjon på etnisk mangfold blant ansatte, søkere og de som innkalles til intervju.
  • Måle språkkompetanse blant ansatte og søkere.
  • Tallfeste mål om skolebesøk på skoler med høy andel innvandrere.
  • Måle ledere på om de lykkes med likestilling, kjønnsbalanse, inkludering og mangfold. 

Loven krever at dere jobber planmessig. Dere må derfor ha en plan for hvilke tiltak dere vil sett i gang med. Dere bør også utpeke en ansvarlig for den praktiske gjennomføringen og sette frister for når tiltakene skal gjennomføres.

Loven krever at arbeidet skal være aktivt. Derfor må dere gjennomføre de planene dere har laget. Dere trenger ikke gjøre alt på en gang, men dere bør starte med de største utfordringene og ta ett steg av gangen.

Under har vi listet opp relevante lovkrav på de områdene dere skal jobbe med. Listen viser lovenes hovedregler, men lovene gir også noen unntak. Det finnes også andre relevante bestemmelser i lov og tariffavtaler.

Husk! For å oppfylle kravene til ARP er det ikke nok at dere har sjekket av lovkravene i denne listen.

Rekruttering:
Lønns- og arbeidsvilkår:

For arbeidsgivere i større private- og offentlige virksomheter

Forfremmelse og utviklingsmuligheter:
Tilrettelegging:

For offentlige og private virksomheter rettet mot allmennheten

Kombinasjon av arbeid og familieliv:
  • Vi forskjellsbehandler ikke på grunn av graviditet, fødsel, amming eller permisjon ved fødsel eller adopsjon ved ansettelse, oppsigelse eller forlengelse av midlertidig stilling, jf. likestillings- og diskrimineringsloven § 10.
  • Mødre som ammer får fri fra jobb den tiden hun trenger for å amme barnet sitt, jf. arbeidsmiljøloven § 12-8.
  • Gravide fratas ikke arbeidsoppgaver med mindre det er nødvendig for å beskytte kvinnen, fosteret eller barnet i forbindelse med graviditet, fødsel eller amming, jf. likestillings- og diskrimineringsloven § 10.
  • Arbeidstakere som er eller har vært i foreldrepermisjon får, jf. likestillings- og diskrimineringsloven § 33
    • vende tilbake til samme, eventuelt tilsvarende, stilling
    • nyte godt av forbedringer av arbeidsvilkår
    • fremme lønnskrav og bli vurdert i lønnsforhandlinger på samme måte som andre.
  • Arbeidstakere med små barn, som er aleneforeldre eller som har omsorgsoppgaver eller belastninger utenom det vanlige kan få redusert arbeidstid, jf. arbeidsmiljøloven § 10-2.
Trakassering, seksuell trakassering og kjønnsbasert vold:

Som ansatt eller tillitsvalgt bør du sette deg godt inn i de pliktene som gjelder for din arbeidsgiver. Du kan blant annet

  • tilby deg å delta i likestillingsarbeidet
  • følge opp og bidra til at din arbeidsgiver jobber med alle de ulike områdene og grunnlagene som er nevnt i loven
  • løfte utfordringer du er kjent med
  • etterspørre resultater og tiltak
  • komme med forslag til nye tiltak

Jobber du i en privat virksomhet med mellom 20 og 50 ansatte?

Da kan tillitsvalgte eller et flertall av de ansatte kreve at arbeidsgiver skal følge pliktene som gjelder for større private virksomheter.  Arbeidsgiver skal da samarbeide med representanter for de ansatte i likestillingsarbeidet.



Dokumentasjonsplikt

Dere har også en plikt til å dokumentere likestillingsarbeidet. Dere trenger ikke å offentliggjøre dokumentasjonen, men dere må ha den tilgjengelig hvis Diskrimineringsnemnda, Likestillings- og diskrimineringsombudet, forskere eller ansatte og deres representanter ber om det.

Eksempelet under er ment til inspirasjon. Dere må selv finne et opplegg og årshjul som passer for deres virksomhet.

Vi har avholdt følgende møter

  • 15. januar. Gjennomgang av kjønnsoppdelt personalstatistikk (vedlagt), fysiske forhold på arbeidplassen, og rutiner og vaner. Diskuterte sentrale utfordringer på samtlige områder (til stede: ledelse, ansatterepresentanter og administrasjon)
  • 20. februar. Diskuterte utfordringer og mulige årsaker, utarbeidet handlingsplan med tiltak (til stede: styret, ledelse, ansatterepresentater og administrasjon)
  • 1. oktober. Oppdatering om status for tiltak, og behov for eventuelle nye tiltak (til stede: styret, ansatterepresentanter og administrasjon)

Hovedutfordringer hos oss

  • Rekruttering skjer ofte gjennom bekjente, og det er uklare retningslinjer for forfremmelse. Dette kan være årsaker til lite mangfold blant ansatte generelt, og ansatte med høyere lønn spesielt.
  • Negative holdninger mot skeive, muslimer og yngre kvinner.
  • Utfordrende å kombinere arbeid og familieliv og mange deltidsansatte som ønsker å jobbe mer.
  • Lite tilrettelagt for personer med bevegelseshemming.

Tiltak

Gjennomførte tiltak

  • forbedre retningslinjer mot trakassering, seksuell trakassering og kjønnsbasert vold (februar)
  • snakke om negative holdninger til kvinner og skeive, og informere ansatte om retningslinjer (8. mars)
  • fjerne terskler i bygget (mai)
  • snakke med de ansatte om negative holdninger og fordommer rettet mot skeive i deres bransje, og informere om retningslinjer mot trakassering, seksuell trakassering og kjønnsbasert vold (juni)

Påbegynte tiltak

  • alle ledige stillinger lyses ut og bilder i utlysningen skal speile mangfoldet vi ønsker hos oss (varighet: hele året)
  • oppfordre mannlige ansatte til å ta lang og sammenhengende foreldrepermisjon (varighet: hele året)

Planlagte tiltak

  • gjennomgå vaktlister og turnusordninger for å sikre mer forutsigbarhet, mindre ufrivillig deltid og legge til rette for kombinasjon av arbeid og familieliv (august-september)

Dere kan ta utgangspunkt i denne handlingsplanen når dere skal dokumentere arbeidet som har blitt gjort.

Blir dere spurt om dokumentasjonen, trenger dere ikke å gi mer informasjon enn det som er nødvendig for å undersøke om dere har overholdt aktivitets- og dokumentasjonsplikten. Hvis dokumentasjonen innebærer lønnsopplysninger eller sensitiv informasjon som kan knyttes til enkeltansatte, skal du vurdere taushetsplikt og eventuelt behov for taushetserklæring.

Skjemaer, maler og filmer

Last ned: